Gamification zählt zu den absoluten Geheimtipps innerhalb der beruflichen Weiterbildung. Was du als Personalverantwortlicher oder Arbeitgeber über Gamification wissen solltest, weil es nachweislich zum Unternehmenserfolg beiträgt, findest du in diesem Artikel.

Was bedeutet Gamification?

Gamification meint den Einsatz spielerischer Elemente in einem neuen Kontext. Elemente eines Spiels, zum Beispiel das Einsammeln von Münzen oder das Einfärben einer Punkteskala, werden also in einen völlig neuen Zusammenhang gesetzt. Beispiele im Alltag gibt es dafür bereits einige, zum Beispiel die Anzeige der Passwortsicherheit über einen farbigen Balken oder das Auswählen einer Punktzahl bei einem Feedbackbogen. Doch das Prinzip der Gamification lohnt sich auch für den Bereich der beruflichen Weiterbildung, auch wenn es dort bisher noch eher zurückhaltend eingesetzt wird. In Zukunft dürfte Gamification mehr und mehr das berufliche Lernen prägen. Nur von Vorteil also, wenn du dich bereits heute mit diesem Thema beschäftigst.

Was bringt Gamification in der beruflichen Weiterbildung?

„Im Spiel jagt der Mensch sein ‚Besseres Ich‘. Diese Haltung offenbart etwas, das Unternehmen längst vergessen haben: Der Mensch möchte gefordert werden und sich weiterentwickeln. Gamification schafft hier die passenden Rahmenbedingungen für den Wirtschaftskontext .“

Dieses Zitat von Robert Rackwitz, einem der führenden Experten für Game Thinking und Gamification, verdeutlicht, worin die großen Chancen der Gamification im beruflichen Lernen stecken. Menschen möchten gefordert werden und nicht lediglich berieselt. Dies bestätigt auch eine Studie zur Arbeitsmotivation, die vom Personaldienstleister ManpowerGroup durchgeführt wurde. 77 % der Befragten gaben an, dass sie einen Job, der sie langweilt oder stresst, nicht ausüben wollten, selbst wenn dieser gut bezahlt wäre. Was bedeutet das nun in Kombination für HR-Verantwortliche und Arbeitgeber? Konkret, dass Gamification in der Weiterbildung ein Schlüsselfaktor sein kann, um Mitarbeiter zu motivieren und gleichzeitig zu qualifizieren.

Gamification

3 Gründe, Gamification ins berufliche Lernen zu integrieren

Aber warum genau schafft es Gamification, Mitarbeiter zu motivieren? Welche Aspekte spielen hier eine Rolle und was bedeutet das konkret für dich als HR-Verantwortlichen? Sehen wir uns die drei wichtigsten Gründe für Gamification in der beruflichen Weiterbildung einmal näher an.

  1. Lernen ohne Anstrengung

Berufliche Weiterbildungen für Mitarbeiter sind wichtig. Angestellte müssen sowohl aufgrund gesetzlicher Vorgaben als auch im Sinne einer fortlaufenden Verbesserung unternehmensinterner Prozesse regelmäßig weitergebildet werden. Doch was, wenn die Vorfreude auf eine notwendige Weiterbildung beim Personal nicht gerade riesig ist? Mithilfe von spielerischen Elementen im Kontext der Weiterbildungsmaßnahme wird das Lernen als Prozess erleichtert. Ein kleiner Hack hier, ein optischer Anreiz da: Lernen verliert durch die Gamification-Anteile seine Schwere. Das hat den großen Vorteil, dass auch trockene und sehr komplexe Inhalte gut erfasst werden können, weil sie sich nicht nach fadem Lernen, sondern nach einem interessanten Spiel anfühlen.

Darüber hinaus kommt das Gamification-Lernen unterschiedlichen Lerntypen zugute. Nicht jeder Mensch lernt auf die gleiche Art und Weise erfolgreich. Mithilfe der Gamification, die unterschiedliche Medien – zum Beispiel Videos, interaktive Tests und Textteile – miteinander kombiniert, erreicht man das „Lernzentrum“ unterschiedlicher Lerntypen zuverlässiger. Ein immenser Vorteil, stellt diese Strategie doch sicher, dass sich die Investition in eine Mitarbeiterweiterbildung auch bezahlt macht, weil die Inhalte tatsächlich erfasst und verinnerlicht werden.

  1. Motivation zum Dranbleiben

Je umfangreicher, komplexer und zeitintensiver die Lerninhalte einer Weiterbildung sind, desto mehr sinkt der Anteil der Teilnehmer, die wirklich motiviert dranbleiben und ihre Aufmerksamkeit bis zum Ende aufrechterhalten. Gamification kann hier gegensteuern und es auch bei langen und intensiven Themenkomplexen erleichtern, dranzubleiben.

Wie sieht das praktisch aus? Beispielsweise so, dass in unterschiedlichen Leveln gelernt wird. Mitarbeiter bekommen also nicht von Anfang an die kompletten Lerninhalte, sondern beginnen spielerisch bei Level 1 und arbeiten sich dann nach und nach hoch. Digitale Lernwelten, wie wir sie bei karriere tutor® einsetzen, splitten das Gesamtwissen in kleine Etappenziele und motivieren den Einzelnen dadurch, die jeweils nächste Stufe zu erreichen. Es wird nicht mehr der schier unbezwingbare Wissensberg gesehen, sondern gut zu bewältigende Learn-Nuggets.

  1. Tiefere Wissensverankerung

Hat ein Teilnehmer einen Aha-Moment, weil er eine wesentliche Information erfasst hat, kann diese Erkenntnis durch eine gezielte optische oder akustische Unterstützung unterstrichen werden, z. B. wird eine bestimmte Hintergrundfarbe benutzt oder ein bestimmter Ton erklingt. Hier genügen vermeintlich kleine Details, um einen großen Effekt auszulösen. Denn bei jedem Aha-Moment, der bewusst wahrgenommen wird, schüttet der Körper Neurotransmitter, beispielsweise Dopamin, aus. Diese Neurotransmitter sorgen für eine Emotion und gleichzeitig den Anreiz, weitere positive Lernerlebnisse zu kreieren. Wissen wird also tiefer verankert und gleichzeitig steigt die Lust darauf, noch mehr Wissen zu erwerben.

Mitarbeiter qualifizieren und halten

Aus Unternehmenssicht spielen in puncto Weiterbildung immer zwei Komponenten eine Rolle:

Nichts ist ärgerlicher, als viel Geld in die Qualifikation des Personals zu stecken und es dann nach kurzer Zeit an einen anderen Arbeitgeber zu verlieren. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine angenehme Art des beruflichen Lernens zugänglich machen, erhöhen ihre Chancen, die Mitarbeiter langfristig zu halten. Wer einen Arbeitgeber hat, der nicht nur finanziell in seine Mitarbeiter investiert, sondern auch daran interessiert ist, dass der Job und das berufliche Lernen Spaß machen, wird dies höchstwahrscheinlich als sehr positiv erleben. Weiterbildungen mit Gamification-Anteil auszuwählen, erhöht damit also auch die Attraktivität eines Unternehmens und wird zum Teil eines gelungenen Employer Brandings.

Alltagstaugliche Weiterbildung für größere Erfolge

Gamification-Elemente machen berufliche Weiterbildung alltagstauglicher, individueller und erfolgreicher, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Sie erhöhen die Lust aufs berufliche Lernen und sind damit ein wesentlicher Bestandteil in unserer digitalisierten Arbeitswelt, in der lebenslanges Lernen immer wichtiger wird. Unternehmen, die das heute bereits begreifen und umsetzen, sind Mitbewerbern um mindestens eine Nasenlänge voraus und sichern sich den Zugang zu gut qualifizierten und motivierten Mitarbeitern.

In den 2020ern tritt nach und nach die Generation Z in den Arbeitsmarkt ein. Weil ihre Vertreter tendenziell andere Vorstellungen und Prioritäten in Bezug auf Beruf und Karriere mitbringen als die vorherigen Generationen X und Y (Millennials), müssen Arbeitgeber auch ihre Art der Mitarbeitergewinnung und -bindung anpassen. Was das für unser Verständnis von New Work bedeutet und worauf Personaler achten sollten, greifen wir in diesem Beitrag auf.

Verschmelzung oder Trennung von Arbeit und Privatleben?

Als die ersten Millennials, gemeint ist die zwischen 1981 und 1997 geborene Generation Y, ins Berufsleben starteten, begann nach und nach ein Umdenken in einigen Unternehmen. Auch die Diskussion darüber, wie unsere Arbeitswelt zukünftig aussehen soll, nahm unter dem Schlagwort „New Work“ Fahrt auf. Denn die Bedürfnisse dieser jungen Leute waren ganz anders als die der Generation X und Babyboomer, die bis dato den Arbeitsmarkt prägten.

Generation Y für Work-Life-Blending

Viele Berufstätige der Generation Y wünschten sich eher ein Work-Life-Blending, also eine Verschmelzung zwischen Arbeits- und Privatleben. Sie unterschieden nicht mehr so sehr in Arbeitszeit und Feierabend, berufliche und private To-dos, sondern sahen das Privat- und Berufsleben als Komplexe, die sie in Einklang zu bringen suchten – Stichwort „Work-Life-Balance“.

Diese Generation war es, die den New-Work-Begriff prägte und eine völlig neue Art zu leben einforderte: Wo noch starr von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet wurde, Teilzeit als Karrierekiller galt und Elternzeiten nur von Müttern genommen wurden, sollte in der neuen Arbeitswelt nun mehr Gleichberechtigung und Demokratie, mehr Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes herrschen und Selbstverwirklichung ermöglicht werden.

Doch es musste erst ein Virus kommen, das Fakten schuf, die kein Arbeitgeber, kein Chef mehr von sich weisen und sagen konnte: „Das funktioniert bei uns nicht.“ Viele berufstätige Eltern sagen schon jetzt, dass das Coronavirus einiges für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben getan hat. Schließlich hat sich in der Praxis überall in den Unternehmen gezeigt, dass Home-Office flächendeckend und regulär funktionieren kann.

Generation Z für Work-Life-Separation?

Jetzt, mitten in der bewussten Verschmelzung der verschiedenen Lebensbereiche, wird durch die jüngere Generation Z zunehmend der Wunsch nach klarer Trennung von Arbeit und Privatleben lauter. Steht uns eine Umkehr von Work-Life-Blending zu Work-Life-Separation bevor?

Die Generation des Neo-Konventionalismus

Kurz vor der Jahrtausendwende und später Geborene gehören der Generation Z an. Studien wie „Eine Generation ohne Grenzen“ der OC&C Strategy Consultants zeigen, dass Vertreter der Gen Z beispielsweise ein anderes Mediennutzungsverhalten und einen anderen Umgang mit Technologien besitzen.

Auch stünden andere Wertvorstellungen als bei der Generation Y im Vordergrund. Eine „Life Balance“ versuchen sie herzustellen, indem sie sich bewusst Zeit für Familie und Freunde reservieren. Die Arbeit soll möglichst sinnstiftend sein und die Arbeitsatmosphäre so angenehm, als würde man nur mit den besten Freunden zusammenarbeiten.

Daher müssen Arbeitgeber hier andere Anreizsysteme zur Personalgewinnung und -bindung schaffen als für die Generationen X und Y. Denn ab dem Jahr 2020 verlassen sie zunehmend Schulen, Ausbildungsbetriebe und Universitäten und treten in den Arbeitsmarkt ein.

Wünsche an den Arbeitgeber

Deshalb werden auch neue Wünsche an Arbeitgeber mit ins Unternehmen getragen. Die sogenannten „Z’ler“ gelten als Neo-Konventionalisten, denn sie wünschen sich eine weitaus stärkere Trennung von Beruflichem und Privatem und mehr Struktur im Arbeitsalltag als ihre Vorgänger. Im Detail:

Werte

Solch konkrete Wünsche der Gen Z werden von Werten getragen, die wiederum einen entscheidenden Einfluss darauf haben, welche Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers von Bedeutung sind. Folgende Werte der „Z’ler“ sollten Personalverantwortliche im Blick haben, wenn es um die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dieser Generation geht:

Geprägt wurden diese nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Finanz- und Wirtschaftskrise, des Klimawandels sowie der Terroranschläge und ihren Gegenbewegungen.

Mediennutzung

Die Gen Z vernetzt sich mit Freunden über WhatsApp, Instagram, Snapchat oder auch TikTok. Die bereits erwähnte Studie von OC&C Strategy Consultants zeigt, dass diese jungen Menschen über die sozialen Medien auch Influencern und bekannten Persönlichkeiten folgen und ihre Informationen nahezu vollständig online beziehen. Gleichzeitig legen sie oftmals viel Wert auf Nachhaltigkeit und die Ethik einer Marke. Und dies bezieht sich eben nicht nur auf die Produkte, die ein Unternehmen vermarkten möchte. Wenn es um die Mitarbeitergewinnung und -bindung geht, müssen sich Unternehmen natürlich auch selbst als „Arbeitgebermarke“ verstehen.

Employer Branding meets Social Media Recruiting

Es ist den meisten „Z’lern“ nämlich nicht egal, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten. Sie wünschen sich gleichermaßen, möglichst viele Optionen offenzuhalten als auch ein angenehmes und familiäres Arbeitsumfeld zu erleben. Sie sind kritisch und prüfen ihre Entscheidungen sorgfältig. Genau diese Eigenschaft fordert ein Umdenken von Unternehmen ein. Denn auch wenn sich bereits die Millennials für die Philosophie und Werte eines potenziellen Arbeitgebers sehr interessierten, ist es 2020 und in den Folgejahren unverzichtbar, als Unternehmen zur Marke mit klarem Statement zu werden. Wer heute noch kein starkes Employer Branding hat, sollte in diesen Bereich investieren, um junge Mitarbeiter anzuziehen. Nur attraktive Unternehmen werden dies künftig noch können.

Bauen Sie eine starke und interessante Arbeitgebermarke auf und stellen Sie Informationen über Ihr Unternehmen und vor allem über den Arbeitsalltag in den sozialen Medien zur Verfügung. Das reine Schalten von Stellenanzeigen in einer Online-Jobbörse reicht bei der Gen Z nicht mehr aus. Ein authentisches Employer Branding, das in ein ganzheitliches Social Media Recruiting eingebettet ist, spielt im Vergleich zu den vorherigen Generationen eine zunehmend wichtige Rolle.

Führungskultur und Arbeitsklima als Alleinstellungsmerkmale

Eine Studie der Unternehmensberatung Deloitte zeigt, dass die Gen Z noch mehr als die Millennials auf eine angenehme Arbeitskultur achtet. Daher ist es sowohl für die Mitarbeiterbindung als auch -gewinnung in Zukunft umso wichtiger, für ein positives Arbeitsklima zu sorgen. Beispielsweise können sich Personaler und Führungskräfte gezielt damit befassen, wie die Teamarbeit oder auch die bereichsübergreifende Kommunikation verbessert werden kann.

Wer als Arbeitgeber für die kommende Generation gewappnet sein möchte, sollte sich außerdem stark mit dem Wandel der eigenen Führungskultur im Unternehmen beschäftigen. Eine moderne Führungskultur ermöglicht den Mitarbeitern zum Beispiel mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsspielräume. So schaffen Personalverantwortliche für ihr Unternehmen Alleinstellungsmerkmale, die von jungen Talenten garantiert nicht übersehen werden.

Work-Life-Separation in Zeiten von New Work

In einer Zeit wie der unsrigen, in der wir noch nicht genau absehen können, wie die Arbeitswelt nach Corona aussehen wird, ist Flexibilität ein wichtiges Gut. Insgesamt hat die junge Generation das Potenzial, bestehende Ressourcen und Stärken der älteren Generationen hervorragend zu ergänzen. Kommt es schließlich zur generationenübergreifenden Zusammenarbeit, profitieren dadurch beide Seiten.

Wie aber funktioniert die große Flexibilität mit dem Wunsch nach klarer Trennung von Arbeits- und Berufsleben? Wie können Arbeitgeber den Jungen Work-Life-Separation ermöglichen, ohne der Vielzahl an Millennials, die sich eher nach einem verbindenden Work-Life-Blending sehnen, etwas wegzunehmen? Die Antwort liegt darin, Flexibilität um Strukturen zu ergänzen. Ganz konkret bedeutet das:

Fazit

Wenn Arbeitgeber die Wünsche und Vorstellungen beider Generationen berücksichtigen, profitieren beide Seiten gleichermaßen. Die Mitarbeiter, weil sie Arbeitsbedingungen bekommen, mit denen sie ihr Potenzial voll entfalten können. Das Unternehmen selbst, weil es Vorzüge aller Generationen – mitsamt ihren Individuen – zu einem kraftvollen Ressourcenpaket bündeln kann. Ein besonders lohnenswerter Fakt, um sich als Unternehmen zukunftssicher aufzustellen.

Egal ob Sie als Unternehmen auf der Suche nach jungen Fachkräften sind oder die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter stärken möchten: Ihr Verständnis von New Work sollte weder auf ein Work-Life-Blending noch auf eine Work-Life-Separation festgelegt sein, sondern flexible Arbeitsmodelle erlauben. So kann jede Generation und jeder Einzelne für sich daran arbeiten, seine persönliche Life-Balance zu finden.

Sind Sie auf der Suche nach den besten Talenten am Arbeitsmarkt? Dann sollten Sie auf Social Media Recruiting (SMR) nicht verzichten. Doch wie genau funktioniert das und welche Kanäle sind für die Mitarbeitergewinnung im Jahr 2020 relevant? Lohnt es sich überhaupt, in Paid Ads zu investieren? In diesem Blogbeitrag erhalten Sie Antworten auf diese Fragen und erfahren, welche Chancen SMR bietet und welche Herausforderungen auf Sie zukommen.

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting ist eine Form der Personalbeschaffung über soziale Medien. Dabei sind LinkedIn, Facebook, Twitter und XING die am häufigsten genutzten Kanäle. Unabhängig von den aktuellen Trends im Social Media Recruiting gibt es im Wesentlichen drei Strategien, um potenzielle Bewerber über soziale Medien anzuwerben:

Unternehmen machen den ersten Schritt und schreiben passende Kandidaten in den sozialen Medien aktiv und direkt an, was man Active Sourcing nennt.

Das Unternehmen schaltet Werbeanzeigen auf Social Media ein und hofft so, die Aufmerksamkeit der gewünschten Zielgruppe zu gewinnen und Bewerbungen zu erhalten. Das kann gratis oder über Paid Ads passieren, aber dazu unten mehr.

Das Unternehmen kann über sogenanntes Employer Branding die eigenen Werte und die Unternehmenskultur vermitteln und sich als attraktiver Arbeitgeber darstellen. So sollen Arbeitnehmer auf das Unternehmen aufmerksam werden und sich dort bewerben.

Zahlen und Fakten zum Social Media Recruiting

Welche Social-Media-Kanäle sind fürs Recruiting grundsätzlich relevant? Eine Studie aus Deutschland ergab, dass vor allem Facebook, XING und LinkedIn für die oben genannten Aufgaben genutzt werden.

Statista
Quelle: Statista

Ungenutztes Potenzial

Wie aus der Grafik hervorgeht, nutzen Personalverantwortliche YouTube und Instagram für die meisten Recruiting-Aktivitäten bisher kaum. Dabei steckt in diesen Kanälen viel Potenzial, um Talente mittels Video- und/oder Bild-Content auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Denn mit gutem Video-Content bedienen Sie noch eine Nische.

XING und LinkedIn mit steigender Marktpräsenz

XING und LinkedIn mit steigender Marktpräsenz
Quelle: Statista

XING ist als Karrierenetzwerk vor allem in der DACH-Region vertreten und in den letzten 10 Jahren stark gewachsen. Es hat seine aktiven Mitglieder vervierfacht und die aktiven Nutzer – dazu zählen auch diejenigen ohne eigenen Account – verdreifacht.

Die Anzahl der LinkedIn-User steigt im deutschsprachigen Raum mittlerweile ebenfalls rasant an. Innerhalb der DACH-Region sind bereits 14 Millionen User  auf der Karriereplattform unterwegs. An der Nutzerzahl sehen Sie deutlich, dass LinkedIn eine bedeutende Größe in Sachen Business-Networking neben XING geworden ist. Zumindest wird die Plattform zusehends beliebter, auf Unternehmer- wie auf Arbeitnehmerseite.

Recruiting-Kanäle nach Anteilen der Neueinstellungen

Schauen wir uns jedoch in der nachfolgenden Statistik die Anteile der Recruiting-Kanäle nach Neueinstellungen in den Jahren 2017 bis 2019 an, stellen wir fest, dass Karrierenetzwerke mit nur etwa 4 % an Neueinstellungen in 2019 noch eine relativ geringe Bedeutung im Vergleich zur Unternehmenswebsite und den Internet-Stellenbörsen haben. Sonstige soziale Netzwerke haben bisher mit insgesamt 1,4 % Prozent einen noch geringeren Anteil an Neueinstellungen.

Recruiting-Kanäle nach Anteilen der Neueinstellungen
Quelle: Statista

Jedoch muss man bei jenen Zahlen und Daten ein wenig aufpassen, da man nie wissen kann, wo ein Bewerber die Stellenanzeige tatsächlich zum ersten Mal gesehen hat. Es ist auch möglich, dass ein Bewerber sich zwar über die Firmenwebsite bewirbt, die Stellenanzeige aber zuvor auf LinkedIn entdeckt hat.

Best Practices: Welcher Kanal für welche Recruiting-Maßnahme?

Social Media Recruiting

Der folgende Best-Practice-Einblick in diverse SMR-Kanäle kann Ihnen helfen abzuschätzen, welcher Kanal für welchen Inhalt und welche Recruiting-Maßnahme geeignet ist, damit Sie erfolgreich neue Mitarbeiter anwerben können. Dies sind die derzeit fünf beliebtesten SMR-Kanäle:

Active Sourcing und Bewerberdialog mit XING und LinkedIn

Die Business-Netzwerke XING und LinkedIn sind Informationsquelle und Kontaktmöglichkeit zugleich. Daher decken sie für Unternehmen und Arbeitnehmer wichtige Bereiche des passiven und aktiven SMR ab. Neben der kostenpflichtigen Anzeigenschaltung ist hier vor allem das Active Sourcing ausschlaggebend für Ihren Recruiting-Erfolg. Achten Sie als Unternehmen deswegen unbedingt auf einen professionellen Auftritt.

Um Sie bei der Talentsuche zu unterstützen, haben XING und LinkedIn spezielle Services entwickelt. Bei XING ist dies der TalentManager, der Ihnen mit vielen Zusatz-Features beim Finden und Kontaktieren neuer Talente hilft. Beispielsweise können Sie über den TalentManager mehr Nachrichten versenden also über das Premium-Account und einen Talentpool einrichten.

LinkedIn ist XING im Grunde sehr ähnlich. Es richtet sich jedoch an internationale User, und so haben Sie die Möglichkeit, weltweit nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Selbst internationale Talente mit gefragten Fremdsprachenkenntnissen findet man über SMR schnell. Wie auf XING gibt es hier spezielle Themengruppen zum professionellen Austausch.

Darüber hinaus gibt es auf LinkedIn spezielle, aber recht teure Recruiter-Lizenzen, die besonders hilfreich bei der Kandidatensuche sind. So haben Sie beispielsweise – ähnlich wie beim XING TalentManager – die Möglichkeit, genauere Suchfilter zu nutzen oder eine größere Anzahl an Nachrichten (sogenannte InMails) pro Monat an geeignete Kandidaten zu versenden und dadurch effizienter nach neuen Talenten am Arbeitsmarkt Ausschau zu halten.

Employer Branding und Anzeigenschaltung mit Facebook

Facebook ist nach wie vor einer der beliebtesten Social-Media-Kanäle, zumindest im Hinblick auf die private Nutzung. Daher darf es hier auch ruhig etwas informeller zugehen als auf XING und Co – allerdings ohne Active Sourcing zu betreiben. 

Für die meisten Unternehmen gehört ein Profil auf Facebook zum festen Bestandteil der Repräsentation nach außen. Employer Branding spielt dabei eine wesentliche Rolle. Beispielsweise können Sie mit Gewinnspielen, Rabattaktionen, Umfragen oder sonstigen Mitmachaktionen potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam machen und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Auch um Einblicke in das Unternehmen zu geben, nutzen Unternehmen bevorzugt diese Plattform. Die direkte Ansprache von Bewerbern ist hier nicht üblich, dafür richten Bewerber aber durchaus Fragen an potenzielle Arbeitgeber und geben mit Likes direktes Feedback zu Posts.

Greifbare Einblicke in den Arbeitsalltag mit YouTube

Auch die Video-Plattform YouTube bietet sich sehr gut an, um Einblicke in Unternehmen zu gewähren: Von Videos zur Firmengeschichte über Statements von aktuellen Mitarbeitern und Kunden – YouTube ist der perfekte Kanal, um das eigene Unternehmen greifbar und sympathisch darzustellen. Und dementsprechend gut müssen Ihre Videos produziert werden, denn schlechte Bild- und Soundqualität lassen an Ihrer Professionalität zweifeln.

Darüber hinaus eignet sich die Plattform auch hervorragend dazu, Video-Stellenanzeigen online zu schalten. Wie wäre es, wenn sich der Geschäftsführer vor die Kamera stellt und potenzielle Bewerber direkt anspricht und sie auffordert, sich zu bewerben?

Dabei können Sie im Video auch die Gelegenheit nutzen, einen Einblick in den Arbeitsalltag Ihres Unternehmens bzw. des Fachbereichs zu geben. Gerade die jüngeren potenziellen Bewerber erwarten von Stellenanzeigen mehr als immer wieder dieselben Phrasen wie „Bei uns haben Sie die Möglichkeit, in einem dynamischen Team zu arbeiten.“ Sie interessieren sich mehr dafür, vorab zu erfahren, wie der eigentliche Arbeitsalltag bei Ihnen aussieht. Durch die Kommentarfunktion kann man gezielt auf Nutzerfragen antworten und sich so bestens als Arbeitgeber in Szene setzen.

Instagram – perfekt für die Kreativbranche, Start-ups und kleine Budgets

Last but not least ist nun auch Instagram als SMR-Tool im Rennen. Besonders wenn Sie in der Kreativbranche angesiedelt sind, ist dieser Kanal genau der richtige. Das junge und hippe Image ist optimal für die Werbe-, Mode-, Kunst- und Start-up-Branche geeignet.

Unternehmen haben die Möglichkeit, einen Business-Account einzurichten und zielgruppenspezifische Videos hochzuladen. Der visuelle Fokus bei Instagram ermöglicht es, die Unternehmenskultur zu zeigen und Nutzern einen Eindruck vom Betriebsalltag oder besonderen Events zu vermitteln.

Nutzen Sie die Story-Funktion, um das Mittagessen in der Kantine anzupreisen, besonders schöne Sonnenuntergänge auf der Büroterrasse zu zeigen oder den gemütlichen After-Work-Drink bildlich einzufangen und weiterzugeben. Anders als auf YouTube können Sie hier nämlich gut sogenannte Lifestyle-Themen vermitteln und sich ein wenig kreativer betätigen.

Social Media Recruiting mit Paid-Ads

Social Media kann jeder gratis nutzen. Wollen Sie jedoch eine sehr große Reichweite mit Ihren Posts erzielen, dann kommen Sie um kostenpflichtige Angebote wohl nicht herum. Wenn Sie also eine sehr spezielle Zielgruppe mit Ihrer Stellenausschreibung erreichen wollen, sollten Sie Paid Ads, etwa auf Facebook, schalten.

Über den Werbeanzeigenmanager von Facebook lassen sich die User nämlich genau in punkto Alter, Wohnort und Interessen eingrenzen. Das erspart Arbeit und Werbebudget, da es Streuverluste minimiert, und Sie sparen vor allem Aufwand bei Bewerbern, die ohnehin nicht in Ihr Raster passen. Für Kanäle wie Facebook sind Paid Ads empfehlenswerter als zum Beispiel bei Instagram und YouTube. Auf diesen Plattformen steht der User bezahlter Werbung weitaus kritischer bis negativ gegenüber.

Chancen und Herausforderungen beim Social Media Recruiting

Social Media Recruiting

Mittels Social Media Recruiting kann man mit sehr viel Geld– Stichwort Paid Ads und Extra-Lizenzen –großflächig potenzielle Mitarbeiter erreichen. Aber auch mit kleinem Budget können Sie gut auf das eigene Unternehmen und freie Stellen aufmerksam machen.

Inhalte, die interessieren

Besonders ein schöner Instagram-Account, der regelmäßig bespielt wird, wird sich positiv auf Ihr Unternehmen als Marke auswirken, da es durch Beiträge aus dem Arbeits-, Firmen-, und Mitarbeiteralltag einfach nahbarer und interessanter für Stellensuchende wird. Diese Chancen kann jeder Arbeitgeber für sich nutzen, unabhängig von einem großen Werbeetat.

Authentische Selbstvermarktung

Als Arbeitgeber ist es Ihre Aufgabe, sich besonders authentisch und einzigartig zu präsentieren und Bewerbern mit Ihrer Recruiting-Strategie so einen Mehrwert zur herkömmlichen Stellenausschreibung zu bieten. Dieser Mehrwert kann darin bestehen, dass Bewerber schon vor dem ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen Mitarbeitermeinungen zum Arbeitsalltag oder zum Betriebsklima einholen können.

Ihre besonderen Vorteile als Arbeitgeber

Darüber hinaus müssen Sie als Arbeitgeber für zukünftige Mitarbeiter besondere Vorteile bieten und diese auch bereits im Recruiting-Prozess kommunizieren. Damit ist gemeint, dass Sie sich von der Masse an Arbeitgebern in Ihrer Branche abheben, um so die besten Talente zu rekrutieren.

In Qualität investieren und kreativ sein

Zeigen Sie Ihr Potenzial als Top-Arbeitgeber und posten Sie nur hochwertige und gut geplante Beiträge und Videos, die Ihr Unternehmensimage auf ehrliche Weise transportieren.

Lassen Sie auf Firmenevents und bei Messeauftritten filmen. Schwenken Sie mit der Kamera durch die Büros und nehmen Sie dabei Interviews von Mitarbeitern auf. Sequenzen davon von einem Cutter, der sein Handwerk versteht, zusammengeführt, können wunderbare Video-Posts für die verschiedenen Social-Media-Kanäle ergeben. Auf diese Weise nehmen Sie den User für einen Tag mit in Ihren Unternehmensalltag. Die Möglichkeiten, gute Inhalte zu erstellen, sind mit ein wenig Kreativität nahezu unendlich.

Finden Sie Ihr Erfolgsrezept

Klar: Genau im kreativen und einzigartigen Inhalt besteht meist die größte Herausforderung und Chance zugleich beim SMR. Sie wollen schließlich nur die besten Seiten Ihrer Firma zeigen und dennoch authentisch wirken. Deshalb sollten Sie nur Dinge versprechen, hinter denen Sie stehen und die Sie auch wirklich halten können. Echte Talente finden Sie heute nicht mehr nur über das Schalten von Stellenanzeigen, sondern durch gut durchdachtes Social-Media-Recruiting.

Dass die Weiterbildung der Mitarbeiter sehr wichtig ist, haben die meisten deutschen Unternehmen inzwischen erkannt. Gemäß einer repräsentativen Untersuchung von Bitkom Research zur Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt  stufen rund 90 % der Befragten den Stellenwert der Weiterbildung für ihre Mitarbeiter als sehr hoch ein. So weit, so gut. Doch manchmal bleibt im Fortbildungsplan des Unternehmens am Ende wenig Spielraum für individuelle Maßnahmen, die sich der einzelne Mitarbeiter wünscht. Wenn Sie eine bestimmte berufliche Weiterbildung machen möchten,  benötigen Sie daher manchmal gute Argumente, die jeden Chef überzeugen. Die besten zehn haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengestellt.

Das richtige Timing für Ihr Gespräch mit dem Chef 

Auch wenn Ihr Vorgesetzter weiß, wie wichtig Weiterbildungen  für die Mitarbeiter sind, hat auch er klare Budget-Grenzen, innerhalb derer er sich bewegen muss. Um die Chancen zu erhöhen, dass er Ihrem Weiterbildungswunsch nachkommt, spielt es deshalb eine große Rolle, wann Sie diesen platzieren.

Sie können sich hierbei gut an den Jahresplanungen orientieren. Wenn Sie wissen, wann die Fortbildungspläne für das kommende Jahr geschrieben werden, bitten Sie rechtzeitig vorher um einen Gesprächstermin. Rechtzeitig vorher bedeutet im besten Fall dann, wenn noch nicht alle Weiterbildungen gebucht worden sind.

In der Regel findet die Budgetplanung für das kommende Jahr im Herbst des Vorjahres statt. Daher sollte Ihr Gespräch mit dem Chef über Ihre berufliche Weiterbildung am besten zum Jahresende, spätestens zu Jahresbeginn für eine Weiterbildung im neuen Jahr stattfinden.

Sobald der Gesprächstermin steht, gilt es, Ihren Chef zu überzeugen. Und dies gelingt am besten, wenn Sie ihm nicht nur von Ihrem Wunsch erzählen, sondern auch vom Nutzen, die Ihre Weiterbildung für das Unternehmen hat. Wie das geht, zeigen wir Ihnen anhand der folgenden 10 besten Argumente.

Argument 1: Weiterbildung erhöht Know-how im Unternehmen

Welcher Nutzen kann Ihren Chef davon überzeugen, Ihnen eine kostspielige Weiterbildung zu bezahlen? Zum Beispiel der, dass Ihr neu erworbenes Wissen gleichzeitig auch neues Know-how für das Unternehmen bedeutet. Denn wenn Sie eine verbesserte Expertise haben, kommt diese auch Ihren Kollegen zugute. Ein Argument, das Ihr Chef nicht widerlegen kann.

Argument 2: Weiterbildung erhöht das Verbesserungsmanagement

Wenn Sie ein verbessertes Know-how haben, sind Sie in der Lage, ganz neue Impulse zu setzen. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ineffiziente  oder kostspielige Abläufe, die optimiert werden könnten. Wer, wenn nicht Sie mit Ihrem neuen Know-how, könnten hier gute Impulse geben? Die Verbesserung angestaubter oder schlichtweg nicht effizienter Prozesse wird Ihr Chef sicher befürworten. Denn sie geht Hand in Hand mit dem nächsten Argument:

Argument 3: Weiterbildung ist eine nachhaltige Investition

Weiterbildungen sind in den Augen Ihress Chefs zunächst ein Kostenfaktor. Stelle heraus, dass Weiterbildungen keineswegs nur eine Ausgabe, sondern immer eine wichtige Investition für das Unternehmen sind. Denn die neuen Kenntnisse, die Sie erwerben werden, machen Sie selbst in Ihrer täglichen Arbeit effizienter und erhöhen die Qualität Ihrer Vorschläge. Das wiederum ermöglicht es dem ganzen Unternehmen, bessere Prozesse zu etablieren und diese nachhaltig zu verbessern.

Es ist wie bei einem Getriebe: Wenn ein Rädchen klemmt und einfach nicht geschmiert wird, hakt es. So ist es auch, wenn kein frisches Wissen ins Unternehmen kommt. Dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich weiterbilden, ist also eine Investition, die sich langfristig lohnt.

Argument 4: Weiterbildung ist günstiger als keine Weiterbildung

Wenn Sie schon beim Thema Geld sind, können Sie das vorherige Argument noch verstärken. Denn Weiterbildungen sind immer günstiger als keine Weiterbildungen. Warum? Weil veraltetes Wissen

Argument 5: Eine individuelle Weiterbildung nützt dem ganzen Team

Das große Aber von Vorgesetzten, die von ihren Mitarbeitern nach einzelnen Weiterbildungen gefragt werden, ist, dass man ja niemanden bevorzugen und nicht jeden Wunsch erfüllen könne. Wenn Sie ihn davon überzeugen können, dass Ihre Weiterbildung nicht nur Ihnen als Einzelperson nützt, sondern dem ganzen Team Vorteile bringt, erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine Zustimmung deutlich. Bieten Sie zum Beispiel an, das neue Know-how nach der Schulung an Ihre Kollegen weiterzugeben, damit das neue Wissen möglichst breit im Unternehmen gestreut wird.

Argument 6: Weiterbildung entlastet den Chef

Dieses Argument ist eines der besonders vielversprechenden. Welcher Vorgesetzte wüsste es nicht zu schätzen, wenn er entlastet werden könnte? Zeigen Sie Ihrem Chef deshalb mögliche Szenarien auf, in denen er selbst seinen unmittelbaren Nutzen aus Ihrer geplanten Weiterbildung zieht. Wären Sie nach der Maßnahme beispielsweise in der Lage, ihn bei einer seiner Aufgaben tatkräftig zu unterstützen? Dann nutzen Sie das als Argument während des Gesprächs mit dem Chef.

Argument 7: Weiterbildung senkt Fehlzeiten

Vorsicht, denn ähnlich wie bei Argument 3 braucht auch dieser Grund, Ihre Weiterbildung zu genehmigen, ein wenig Vorarbeit. Denn was sieht Ihr Chef? Erst einmal, dass Sie wegen der Weiterbildung bei der Arbeit fehlen werden.

Halten Sie im Gespräch deshalb unbedingt die Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu Arbeitsqualität und wirtschaftlichem Erfolg bereit. Denn sie besagt, dass Mitarbeiter, die sich regelmäßig weiterbilden, im Schnitt sechs bis sieben Fehltage weniger haben als solche, die keinerlei Maßnahmen in Anspruch nehmen.

Wenn das kein Argument ist, welches dann? Wenn Sie wissen, dass dieses Argument Ihrem Chef besonders wichtig ist, erkundigen Sie sich im Vorfeld auch, ob Ihre Weiterbildung nicht auch berufsbegleitend absolviert werden kann. In diesem Fall könnten Sie dieses Argument Ihres Chefs direkt entkräften, weil keine Fehlzeiten während der Arbeit entstehen.

Argument 8: Weiterbildung hat Alleinstellungsmerkmal

Nach Argument 7 kommt üblicherweise der Einwand, dass ja sehr wohl in Weiterbildungen investiert werde, aber eben nicht in Ihre favorisierte. Sie können diesem Einspruch den Wind aus den Segeln nehmen, indem Sie Ihre Wunschmaßnahme vorher eingehend analysieren. Finden Sie mindestens einen wichtigen inhaltlichen Punkt heraus, den nur Ihre Weiterbildung vermitteln kann, und nennen Sie diesen. Wenn der besondere Nutzen einer ist, von dem auch das Team profitiert, erhöhen Sie Ihre Erfolgschancen auf ein Ja Ihres Chefs.

Argument 9: Weiterbildung erhöht die Mitarbeiterbindung

Letztlich erhöht es Ihre Zufriedenheit mit dem Job, wenn Ihr Vorgesetzter Sie ernst nimmt und daher Ihre Weiterbildung genehmigt. Und zufriedene Mitarbeiter sind ein wichtiger Grundstein jedes erfolgreichen Unternehmens.

Für Ihren Chef lohnt sich das gleich doppelt, denn zufriedene Mitarbeiter, deren Talente gefördert werden, bleiben einem Unternehmen deutlich wahrscheinlicher treu. Und dass Mitarbeiterbindung aktive Kostensenkung ist, weil fortlaufendes Recruiting und neue Einarbeitungen auf einem niedrigen Level bleiben, versteht sich von selbst.

Argument 10: Weiterbildung stärkt das Unternehmensimage

Letztlich strahlen zufriedene Mitarbeiter und ein erfolgreiches Unternehmen genau diesen Erfolg auch nach außen aus. Weiterbildungen stärken also aktiv das Image des Unternehmens und verbessern das Employer-Branding. Vorteile, die sich Ihr Chef sicher nicht entgehen lassen möchte.

Weiterbildung erfragen – werde aktiv

Nun haben Sie zehn sehr gute Argumente, um Ihren Chef von einer Weiterbildung zu überzeugen. Jetzt ist es an Ihnen, aktiv zu werden und das Gespräch zu suchen. Bereiten Sie sich gründlich vor, studieren Sie Ihre Wunsch-Weiterbildung genau und suchen Sie proaktiv das Gespräch mit Ihrem Chef. Viel Erfolg dabei!

 

Soziales Engagement im Unternehmen ist mehr als nur ein Imagestreichler. Denn wie wichtig das Thema auf allen Ebenen ist, wie wir bei karriere tutor® dazu stehen und was du selbst heute direkt nach diesem Beitrag Gutes tun kannst, erfährst du hier.

Was ist CSR überhaupt?

Soziales Engagement wird im beruflichen Kontext unter dem Dach der „Corporate Social Responsibility“ zusammengefasst. Konkret bearbeiten Mitarbeiter der CSR-Abteilung keine wirtschaftlichen Aufgaben des Unternehmens, sondern soziale Angelegenheiten, die losgelöst vom Kerngeschäft sind. Auf den ersten Blick wirkt das wie Image-Poliererei, aber weitergedacht ist soziales Engagement im Unternehmen eine riesengroße gesellschaftliche Verantwortung. Denn, wer CSR betreibt, positioniert sich selbst als Vorbild für andere. Das ändert an den Umsatzzahlen erst einmal nichts, sagt aber viel über die Werte eines Unternehmens und dessen Philosophie aus. Diese Werte beeinflussen am Ende natürlich in gewisser Weise auch das eigene Employer Branding – im Fokus steht aber bei der Corporate Social Responsibility nicht das Unternehmen, sondern die anderen.

Kern des sozialen Engagements im Unternehmen ist:

 

kt Racing Team

Kann sich ein Start-up sozial engagieren?

Unserer Geschäftsführerin Andrea Fischer lag das Thema soziales Engagement bereits sehr früh am Herzen. Doch bekannte Beispiele für CSR aus der Wirtschaft waren vor allem immer große Konzerne. Kann sich also ein noch junges Start-up soziales Engagement überhaupt leisten, wenn das eigene Unternehmen gerade noch aufgebaut wird? Tatsächlich begannen bei uns erste Überlegungen einer möglichen Förderung bereits im ersten Geschäftsjahr. In die konkrete Umsetzung konnten wir dann im letzten Jahr starten und initiierten mit der Förderung des kt-Racing-Teams und des Projekts Ballout Berlin erste CSR-Impulse aus dem Start-up heraus. In Planung sind derzeit außerdem sportliche Projekte für die Mitarbeiter selbst.

 

Das eigene Business als Brücke nutzen

Alle drei Projekte zeigen, dass die Ausrichtung des unternehmensinternen Engagements sehr wohl auch eine Message sein kann. Denn wofür sich ein Unternehmen ehrenamtlich oder als finanzieller Förderer einsetzt, trägt eine klare Botschaft nach außen. Im Falle von karriere tutor® ist es die Förderung von Sport und sportlicher Aktivität, weil wir dem Leitgedanken folgen, dass Erfolg auf drei Ebenen basiert. Körperliche, geistige und seelische Fitness sind es, die jeden Menschen prägen und direkt beeinflussen, wie erfolgreich und glücklich der Einzelne am Ende ist. Weil ein Teil ohne den anderen nicht funktioniert, passt das sportliche Engagement sehr gut zu karriere tutor® und ergänzt das Kerngeschäft Wissen und moderne Arbeits- und Lernbedingungen bereitzustellen, optimal. Nach diesem Muster kann jedes Unternehmen sein passendes Engagement finden. Jeder Betrieb, der das tut, schlägt eine Brücke von Business zu gesellschaftlicher Verantwortung und geht als Vorbild voran.

 

Soziale Projekte brauchen soziale Mitarbeiter

Soziale Unternehmen brauchen soziale Mitarbeiter

Es ist großartig, wenn soziales Engagement im Unternehmen stattfindet. Mindestens ebenso wichtig ist aber das Engagement jedes Einzelnen. Denn wenn jeder einen kleinen Beitrag leistet, können wir gemeinsam enorm viel bewegen. Noch bevor unsere ersten Projekte, die wir als Unternehmen anstießen, liefen, waren viele im Team privat sozial engagiert. Eine kleine Umfrage unter der Belegschaft zeigt, wie vielfältig Ehrenamt und soziales Engagement aussehen kann. Hier ein kleiner Auszug:

„Ich unterstützte in der Vergangenheit die Tafel in Frankfurt, engagiere mich derzeit in einer Suppenküche für Obdachlose und spende mit einer Freundin regelmäßig Kinderkleidung an Kinderheime in Osteuropa.“ – Romy

„Mein Herzensprojekt ist die Aktion Multiple Sklerose Erkrankter, kurz AMSEL e.V., die ich mit meinem Knowhow und auch finanziell unterstütze. Des Weiteren bin ich bei der DKMS registriert.“ – Lars

„Mir liegt der Schutz unserer Natur am Herzen, deshalb unterstütze ich die Schutzstation Wattenmeer und bin Fördermitglied im Fußballverein.“ – Alex

„Ich bin seit 30 Jahren in der evangelischen Jugendarbeit aktiv.“ – Ilja

„Mit meinem Engagement bei den Wirtschaftsjunioren unterstütze ich unternehmerische soziale Projekte.“ – Seval

„Ich stehe als Mitglied von Pulse of Europe für ein demokratisches Europa ein.“ – Oliver

„Als Ehrenamtliche organisiere ich Kindergottesdienste und unterstütze außerdem über die Organisation World Vision mein Patenkind mit seiner Familie und die lokale Projektarbeit in Simbabwe.“ – Sonja

„Ich unterstütze mehrere Stiftungen finanziell, u. a. die Jörg Löhr Stiftung Visions for Children und die Björn Steiger Stiftung für Baby-Notarztwagen-Systeme und bin bei der DKMS registriert.“ – Gundi

„Mein Wissen gebe ich auch privat weiter und biete kostenlose Nachhilfe an. Außerdem spende ich regelmäßig an verschiedene Organisationen.“ – Nathalie

„Seit ich selbst Mutter bin, habe ich verschiedene Projekte unterstützt, zum Beispiel das Kindersingen geleitet, die Eltern-Kind-Initiative Weissenhof Kindergarten e.V. und den Kindergarten KIKANZ.“ – Stefanie

„Ich unterstütze die Jörg Löhr Stiftung Visions for Children. Außerdem bin ich als ehrenamtliche Leichtathletiktrainerin für Kinder tätig und bei der DKMS registriert.“ – Valerie

 

Teamlead Meeting Mallorca – karriere tutor

 

Engagement wird digital: Werde zum Smart Hero

Eines der genannten Projekte, die unsere Mitarbeiter unterstützen – AMSEL e.V. – ist gerade für den Smart Hero Award nominiert. Dieser Award hebt soziales Engagement auf die nächste Stufe und ehrt smarte Heldinnen und Helden, die ihr Projekt vor allem über Social Media umsetzen und bekannter machen. Damit setzt die „Stiftung digitale Chancen“ unter Schirmherrschaft von Dorothee Bär, Staatsministerin für Digitalisierung, in Kooperation mit Facebook ein Zeichen, wie soziales Engagement in Zeiten der Digitalisierung aussehen kann. Smart ist ein soziales Engagement, wenn es diesem Kerngedanken folgt:

Social
Media für
Anerkennung
Respekt und
Toleranz

Eine tolle Aktion, die wir gerne unterstützen möchten, weil wir als digitales Start-up wissen, wie wichtig moderne Lösungen auf allen Ebenen sind und wie entscheidend es ist, Menschen heute online anzusprechen. Der Communitygedanke von Social Media lässt sich direkt in positive Energie für den guten Zweck überleiten. Wer also mit seinem sozialen Engagement im Unternehmen beginnen möchte, hat mit den eigenen Social-Media-Kanälen bereits die beste Basis in Händen. Und auch wenn du selbst kein Unternehmen führst, hast du Einfluss. Beteilige dich bis zum 28. Juni am Voting des Smart Hero Awards und unterstütze das Projekt, das du wichtig und sinnvoll findest. Du findest AMSEL e. V. und alle anderen Nominierten hier.

 

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Setz ein Zeichen für modernes soziales Engagement und lass uns gemeinsam was bewegen! Wir freuen uns, wenn du mitmachst.

Unsere Arbeitswelt verändert sich rasant, das merkst du sicher selbst jeden Tag. Begriffe wie New Work und ein neues Verständnis von Work-Life-Balance prägen die Debatte um die Zukunft unserer Arbeitswelt. Aber ist diese Zukunft nur Männern vorbehalten? Wie sieht unser Leben zwischen Job und Familie aus? Und was können wir tun, wenn manche bessere Chancen bekommen als andere? Wir möchten mit #meintribe zeigen, wo New Work noch kräftig wackelt, welche Chancen es aber auch gibt, wenn wir sie nutzen. Lasst uns gemeinsam ein faires Verständnis von Arbeit 4.0 schaffen, das ohne faule Kompromisse funktioniert!

New Work: Flexibilisierung und Wertewandel

Events wie die kürzlich zum zweiten Mal stattgefundene NWX in Hamburg machen deutlich, dass Arbeit nicht mehr starr ist, sondern sich enorm schnell verändert. Allein die Digitalisierung wälzt gewohnte Prozesse dermaßen stark um, dass wir derzeit nur erahnen können, in welche Richtung die neue Arbeit – Arbeit 4.0 – genau gehen wird. Aber auch unsere persönlichen Vorstellungen, Wünsche und Erwartungen fließen mehr und mehr in unser Berufsleben ein. Denn wenn es eines nicht mehr klar zu geben scheint, dann ist eben jenes Berufsleben. Die meisten von uns wünschen sich heute keine Trennung mehr vom notwendigen Übel Arbeit und dem ersehnten Feierabend, sondern möchten auch beruflich glücklich sein. Und das weltweit. Was wir künftig brauchen ist also keine Work-Life-Balance mehr, sondern eine Life-Balance. Die große Gallup-Umfrage, die wohl renommierteste Studie zur Arbeitszufriedenheit, bringt hervor, dass den meisten heute vor allem diese Werte wichtig sind:

Wir sehen hier einen klaren Bedürfniswandel. Neben den traditionellen Werten wie Sicherheit und Verlässlichkeit am Arbeitsplatz treten weitere Faktoren hinzu, die uns heute eben auch wichtig sind. Denn wir möchten nicht nur irgendetwas tun, sondern etwas, das uns Freude bringt, uns fordert und Perspektiven aufzeigt. Beruflicher Erfolg ist heute so individuell wie nie zuvor. Wir wollen selbst entscheiden, wie wir arbeiten, wann wir arbeiten und unter welchen Bedingungen wir arbeiten.

New Work: Flexibilisierung und Wertewandel

Quo Vadis Arbeit 4.0?

Aber wie sieht das nun tatsächlich aus? Gibt es diese neue Arbeitswelt wirklich oder bleibt sie ein Wunschtraum? Beides ist richtig. Denn während in den skandinavischen Ländern Menschen eine sehr hohe Zufriedenheit angeben, landet Deutschland im World Happiness Report der UNO nur auf Rang 16. Direkte Nachbarn in der Platzierung sind Costa Rica, Puerto Rico und Brasilien. Doch hängt dieses Glücksempfinden tatsächlich mit unserem Arbeitsleben zusammen?

Durchaus. Das zeigen die Zahlen der bereits erwähnten Gallup-Umfrage, die Teil des World Happiness Reports ist. Starker Indikator für das persönliche Glücksempfinden ist die berufliche Situation. Wer einen Job hat, ist glücklicher als einer, der arbeitslos ist. Wer einen gut bezahlten Job hat, wiederum ein Stückchen zufriedener. Und wer beruflich seine Kompetenzen und Leidenschaften ausleben darf und dafür gut bezahlt wird, steigt an die Spitze im Bereich der Arbeitszufriedenheit auf. Mangelt es also hieran in Deutschland? Möglicherweise. Denn die Deutschen identifizieren sich auffallend wenig mit ihrer Arbeit. So gaben lediglich 15 % der Menschen an, eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber zu spüren. Könnten wir das nicht ändern?

Neues Bewusstsein ohne alte Hürden

Neues Bewusstsein ohne alte Hürden

#meintribe steht für den modernen und offenen Weg, der jedem Menschen die Möglichkeit gibt, seinen persönlichen Erfolgsweg zu finden. Er steht für echte Chancengleichheit und auch für ein neues Bewusstsein. Wenn wir:

  1. 1. Auf Missstände hinweisen,
  2. 2. weiterdenken,
  3. 3. Verbesserungen anregen,
  4. 4. neue Wege umsetzen,

lohnt sich das für alle. Für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer und Selbstständige. Wenn jeder seinen Erfolg finden und ausleben darf, werden wir insgesamt erfolgreicher. Dann ist auch mehr als Platz 16 im Glücksranking drin, da sind wir uns ganz sicher.

Was wir tun können

Rollenbilder abschaffen
Jeder kann etwas gut und sollte dies unabhängig von überholten Rollenbildern und Traditionen tun dürfen. Verabschieden wir uns doch endgültig von alten Normen, wie der, dass Frauen maximal in Teilzeit arbeiten dürfen und Männer keine Elternzeit nehmen sollten. Beide sind angestaubt und nicht mehr zeitgemäß. Erfolg ist individuell und auch die persönlichen Vorstellungen von Arbeits- und Familienleben sollten es sein dürfen.

Arbeitsbedingungen flexibilisieren
Wer Kinder erzieht, hat oft ganz simple logistische Probleme. Die Kita öffnet kürzer, als die Arbeitszeit lang ist, der Arbeitsweg ist zu weit von der Schule entfernt und vieles mehr. Müssen wir uns im digitalen Zeitalter tatsächlich noch davon ausbremsen lassen? Sollten uns solche Dinge daran hindern, unser Potenzial auf die Straße zu bringen? Wir denken nicht! Flexiblere Arbeitsbedingungen, beispielsweise der Abschied vom klassischen 9-to-5-Job oder vermehrte Remote-Arbeitsplatze ermöglichen genau das. Dass letztlich auch Unternehmen davon profitieren, für Arbeitnehmer attraktiv zu sein, hatten wir an anderer Stelle im Blog schon einmal beschrieben. Du kannst den Artikel gerne hier nachlesen.

Betriebs-Kitas einrichten
In vielen Ländern sind betriebliche Kindertagesstätten ganz normal und völlig akzeptiert. Letztlich profitieren hiervon nicht nur die Eltern kleiner Kinder, sondern auch die Unternehmen selbst, weil sie gute Arbeitskräfte binden und schneller wieder zurück in den Job holen können.

Besteuerung gerechter machen
Alleinerziehende werden genauso besteuert wie alleinverdienende Singles, obwohl sie keine Singles, sondern eben Einelternfamilien sind. Sicher auch ein Ansatz, über den es nachzudenken gilt, wenn wir faire Bedingungen für alle schaffen möchten.

Gegenseitig motivieren und stärken
Weil viele Menschen leise bleiben und nicht darauf aufmerksam machen, wo es hakt und was für ein wirklich faires New Work noch zu tun bleibt, geschehen Veränderungen nur sehr langsam. Genau das möchten wir mit #meintribe ändern. Schaffen wir gemeinsam eine Plattform für erfüllendes Arbeiten, das den heutigen Bedürfnissen von Männern und Frauen gerecht wird.

Teile #meintribe für faires und zeitgemäßes New Work

Hast du eigene Ideen, was unser Arbeitsleben zeitgemäßer und fairer machen könnte? Wie sieht dein Verständnis einer modernen Work-Life-Balance bzw. einer Life-Balance aus? Was bleibt zu tun und wie könnte dies umgesetzt werden? Nutze den Hashtag #meintribe gerne dafür, um modernes Arbeiten ohne faule Kompromisse und überholte Stolpersteine in den Fokus zu rücken. In den nächsten Monaten werden wir unter diesem Hashtag noch einige echte Geschichten mit dir teilen, die zeigen, welche Kompromisse Frauen und Männer in Deutschland heute noch im Job eingehen müssen und welche Alternative wir dringend entwerfen sollten.

Rücken wir endlich in den Fokus, was wirklich zählt: unser Können und unsere Leidenschaft für unseren Job und nicht, ob wir nun die Arbeit zwischen 09:00 Uhr und 17:00 Uhr erledigt bekommen, oder lieber abends am Schreibtisch sitzen. Lasst uns gemeinsam Deutschland beruflich erfolgreicher und glücklicher machen und uns zu Erfolgsentdeckern werden! Mit #meintribe und #erfolgsentdecker zeigst du, dass genau das auch für dich wichtig ist.

Wenn ein Unternehmen eine hohe Fehlzeitquote hat, lohnt es sich, die Gründe dafür zu hinterfragen. Was Sie als Arbeitgeber konkret tun können, um die Ursachen der Fehlzeiten herauszufinden, wie Sie Fehlzeiten der Mitarbeiter aktiv reduzieren und warum sich eine positive Unternehmenskultur hier besonders auszahlt, erklären wir Ihnen.

Millionenproblem Fehlzeitquote

Seit vielen Jahren erheben die gesetzlichen Krankenkassen Jahr für Jahr statistische Daten zu Fehlzeiten in deutschen Unternehmen. Auch die Techniker Krankenkasse veröffentlichte kürzlich einen solchen Report. Im offiziellen TK- Gesundheitsreport 2020 beziffert die Krankenkasse die Fehltage für das Jahr 2019 auf insgesamt 85 Millionen Tage. Zwar sank der Anteil der Tage, an denen Arbeitnehmer arbeitsunfähig gemeldet waren im Vergleich zum Vorjahr leicht, blieb aber insgesamt betrachtet einer der höchsten Werte seit Beginn der Auswertungen. 85 Millionen Fehltage – das entspricht einem enormen wirtschaftlichen Gegenwert, den Unternehmen hier verlieren.

 

Fehlzeiten schaden Unternehmen finanziell

Die erhobenen Fehlzeiten umfassen wohlgemerkt nur die offiziellen Tage der Arbeitsunfähigkeit. Nicht gemeldete Fehltage oder geringe Fehlzeiten, die ohne entsprechende AU-Bescheinigung blieben, wurden hier nicht erfasst. Doch ein Trend zeigt sich dennoch deutlich: Der Anteil krankheitsbedingter Fehltage aufgrund psychischer Belastungen und Störungen steigt exorbitant. Führten lange Zeit Muskel- und Skelettbeschwerden, beispielsweise die klassischen Rückenschmerzen sowie Infekte, die Statistik der Fehlzeitengründe an, haben die psychischen Erkrankungen nun aufgeholt. Dies ist eine bedenkliche Entwicklung für den Einzelnen, wirkt sich aber auch auf die arbeitgebenden Unternehmen aus. Denn diese müssen finanzielle und auch ganz praktische Einschränkungen wie Verzögerungen im täglichen Workflow, hinnehmen. Wenn Mitarbeiter oft fehlen, bleibt die Arbeit liegen, müssen Ersatzkräfte eingelernt werden oder Kunden warten. Grund genug also als Unternehmen aktiv zu werden.

 

Fehlzeiten im Unternehmen

 

Gründe für Fehlzeiten im Unternehmen

Selbstverständlich gehört ein kranker Arbeitnehmer nicht ins Büro, sondern ins Bett. Trotzdem zeigen die Fehlzeitenreports auch Potenziale auf, die Unternehmen nutzen können. Denn die Aufschlüsselung der Gründe für eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz machen deutlich, wo es im einzelnen Betrieb möglicherweise hakt und in welchen Bereichen Unternehmen ihre Mitarbeiter unterstützen können, um deren Fehlzeiten zu reduzieren. Von niedrigeren Fehlquoten profitieren letztlich beide Seiten: Mitarbeiter selbst und auch das Unternehmen. Im ersten Schritt gilt es also, die Gründe herauszufinden, die in Ihrem Unternehmen zu hohen Fehlzeiten führen. Auch hier geht es nicht darum, ob eine Krankmeldung mehr oder weniger wegen eines grippalen Infekts eingeht. Wenn aber beispielsweise Mitarbeiter eines bestimmten Büros auffallend oft wegen Überlastung fehlen, könnte dies durchaus ein Alarmsignal sein. Dokumentieren Sie, aus welchen Gründen Mitarbeiter fehlen und finden Sie dadurch heraus, in welchen Bereichen Sie aktiv werden können, um diese Quote zu senken.

 

Fehlzeiten der Mitarbeiter aktiv reduzieren

Konnten Sie mögliche Ursachen in Ihrem Unternehmen ausmachen? Dann geht es jetzt darum, aktiv gegen diese Ursachen anzugehen. Je nachdem, wo sich die Fehlzeitengründe befinden, können Sie als Arbeitgeber an unterschiedlichen Stellschrauben drehen. Die wichtigsten möchten wir Ihnen im Folgenden zeigen.

 

Technischer Arbeitsschutz

Zuallererst sollten Sie die Rahmenbedingungen überprüfen. Ist Ihr Arbeitsplatz sicher oder setzen Sie Ihre Mitarbeiter unbewusst Gefahren aus? Klarer Hinweis für eine hohe Fehlzeitenquote in diesem Bereich ist es, wenn Mitarbeiter aus einem gemeinsamen Büro oder einer gemeinsamen Abteilung häufiger wegen ähnlicher Dinge fehlen. Hinterfragen Sie konkret, ob diese Mitarbeiter bestimmten Gefahrenquellen ausgesetzt sind, die Sie reduzieren könnten. Hilfreich ist hier immer auch ein Blick auf die Gefährdungsanalyse, die Unternehmen führen müssen. Sie zeigt auf, wo potenzielle Gesundheitsgefahren für die Mitarbeiter vorliegen. Ganz konkret könnten dies folgende Dinge sein:

 

Hier tragen Sie als Arbeitgeber eine große Verantwortung und müssen dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter unversehrt bleiben. Hierzu gehören beispielsweise auch bauliche Maßnahmen, die bisher versäumt wurden, zum Schutz der Arbeitgeber aber wichtig wären. Erkranken mehrere Mitarbeiter eines bestimmten Büros häufiger wegen Überforderung, weil ihr Büro das lauteste im Unternehmen ist, können Sie hier aktiv werden, indem Sie zum Beispiel Lärmschutzfenster nachrüsten. Fallen die Kollegen in der Fertigung oft aus, weil die Geräte zu scharfkantig sind und ein hohes Verletzungsrisiko bergen, tun Sie gut daran, hier auf eine sicherere Lösung umzusteigen. Übrigens ist ein Blick auf den rein technischen Arbeitsschutz immer auch in ihrem Interesse, denn wenn Sie die Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes nicht einhalten, kann Sie das in rechtliche Schwierigkeiten bringen. Viele Faktoren sind gesetzlich nur vage geregelt, beispielsweise die zulässige Lärmbelastung am Arbeitsplatz. Genau hinzusehen, ob in Ihrem Unternehmen Fehlzeiten aus solchen Faktoren entstehen, lohnt sich dennoch in jedem Fall.

 

Gesundheitsfördernde Maßnahmen

 

Gesundheitsfördernde Maßnahmen

Prävention zahlt sich aus. Jeder Euro, der in präventive Maßnahmen gesteckt wird, amortisiert sich in fast 75 % der Fälle in weniger als einem Jahr. Wenn Unternehmen sich also dazu entscheiden, gesundheitsfördernde Maßnahmen anzubieten, zahlt sich diese Investition tatsächlich zeitnah aus und wirkt sich positiv auf die Fehlzeitquote aus. Dies zeigt auch der iga.Report 2018 der Initiative Gesundheit und Arbeit, der Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention in den Blick nimmt. In der Publikation heißt es: „Fast drei Viertel der in der Metastudie untersuchten Fälle weisen einen positiven Nettoerfolg bereits im ersten Jahr aus. Außerdem machen sich fast drei Viertel der untersuchten Fälle innerhalb eines Jahres bezahlt.“ Ein klares Argument in präventive Maßnahmen zu investieren, bevor hohe Fehlzeiten entstehen.

Wie können nun aber solche gesundheitsfördernden Maßnahmen konkret aussehen? Es gibt zahlreiche Möglichkeiten:

 

Aber auch Angebote, die psychischen Krankheiten, z. B. dem Burnout vorbeugen, zählen hier mit rein:

 

Gesundheitliche Prävention kann sehr vielschichtig aussehen. Je nach Unternehmensgröße fällt es mehr oder weniger leicht, diese in der Praxis umzusetzen. Für jeden Arbeitgeber zahlt es sich aber nachweislich aus, Prävention nicht als Nice-to-have, sondern als Must-have zu sehen und hier bewusst zu investieren.

 

Soziale Maßnahmen

Mindestens ebenso wichtig sind auch soziale Faktoren am Arbeitsplatz. Dazu zählen auf den ersten Blick Dinge, die mit Gesundheit direkt wenig zu tun zu haben scheinen. Ganzheitlich betrachtet wirken sich diese aber sehr wohl auf die Gesundheit des Mitarbeiters aus. Sehen wir uns an, welche Eckpunkte Sie als Unternehmen in diesem Bereich berücksichtigen können:

 

All diese Dinge scheinen auf den ersten Blick nur sehr entfernt mit der Gesundheit der Belegschaft zu tun zu haben. Doch in sie zu investieren, lohnt sich nachhaltig. Letztlich ist nur leistungsfähig, wer zum einen gesund ist, sich zum anderen aber auch wohlfühlt. Das Schaffen einer positiven Fehlerkultur, wie es moderne Lean Management Methoden vorsehen, kann dazu führen, dass Mitarbeiter positiver und motivierter an die Arbeit herangehen, weil sie keine Angst vor möglichen Fehlern haben. Wenn Fehler im Unternehmen als Chancen statt als Ärgernis betrachtet werden, reduziert das außerdem den Leistungs- und Erfolgsdruck auf den einzelnen. Denn auch dieser Druck kann nachweislich krank machen und in Konsequenz zu höheren Fehlzeiten führen. Ein guter Beitrag für ein hervorragendes Employer Branding sind diese sozialen Blickpunkte außerdem. Es macht ein Unternehmen attraktiv, wenn die Wertschätzung für die Ressource Mitarbeiter klar gezeigt wird. Mehr zum Thema Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding können Sie in unserem separaten Artikel zum Thema hier im Blog nachlesen.

 

Zuschüsse für Arbeitgeber-Präventionen

Gesundheitsfördernde Maßnahmen, um die Fehlzeiten von Mitarbeitern zu reduzieren, klingen nach einer teuren Investition. Dass sie sich bereits schnell bezahlt machen, haben wir Ihnen anhand offizieller Zahlen bestätigt. Zusätzlich gibt es Förderungen und Zuschüsse, die Arbeitgeber nutzen können, wenn sie gesundheitsfördernde Maßnahmen anbieten möchten.

 

Steuerfreiheit präventiver Maßnahmen

Zum einen sind gesundheitsfördernde Maßnahmen laut § 3 Nr. 34 EStG steuerfrei, wenn sie einen Betrag von 500 € je Mitarbeiter nicht überschreiten. Die förderfähigen Maßnahmen müssen jedoch zielgerichtet und zweckgebunden sein, also konkret das Ziel verfolgen, den Gesundheitszustand der Mitarbeiter zu verbessern oder einen guten Gesundheitszustand zu fördern. Darunter fallen beispielsweise folgende Maßnahmen:

 

Auch kleine Unternehmen, die keine internen präventiven Angebote schaffen können, können diese Förderung beanspruchen. Sie müssen jedoch nachweisen, dass der externe Anbieter, der die Maßnahmen in ihrem Auftrag übernimmt, die gesetzlich geforderten Kriterien erfüllt. Ein Gutschein für das Fitnessstudio wird alleine in der Regel nicht anerkannt, werden dort aber nachweislich Kurse zur Stärkung der Rückenmuskulatur absolviert, sind Barzuschüsse für den Arbeitgeber möglich.

 

Zuschüsse durch die Krankenkassen

Zum anderen gibt es die Möglichkeit Zuschüsse der Krankenkassen zu beantragen, die sich unter bestimmten Voraussetzungen an den Kosten beteiligen. Eine gute Übersicht über Möglichkeiten der Förderung bekommen Sie auch auf der Seite des Deutschen Netzwerks für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF).

 

Positives Unternehmen, weniger Fehlzeiten

Eine positive Unternehmenskultur, Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber und eine gute Kommunikation sind die Basis eines erfolgreichen Unternehmens. Und letztlich auch ein wichtiger Beitrag, um Fehlzeiten, die aufgrund unternehmensinterner Missstände entstehen, nachhaltig einzudämmen.

 

Die Digitalisierung eröffnet neue Möglichkeiten, verlangt aber auch nach neuen Wegen. Gerade bei den Formen der betrieblichen Weiterbildungen sollten Personaler flexibler werden. Im eigenen Interesse, aber auch in dem der Mitarbeiter. Ob externe Schulungen heute noch Sinn machen und wie viel E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung Sie als HR’ler anbieten sollten, lesen Sie im nachfolgenden Artikel.

Vom Trend zum Standbein: Nichts geht mehr ohne E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung
Standbein E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung
Standbein E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung

Die Zeiten rein externer Mitarbeiterschulungen sind längst vorbei. Denn selbst wenn ein Unternehmen diese noch nutzt, greift es höchstwahrscheinlich trotzdem zumindest zusätzlich auf Formen des E-Learnings zurück. Zum Beispiel auf digitale Fachliteratur. Laut einer Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, nutzten neun von zehn Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern digitale Fachmedien für die betriebliche Weiterbildung. Selbst bei den kleinen und mittleren Unternehmen war der Anteil mit rund 67 % bzw. 82 % hoch. Auch interaktive Lernformen wie Webinare zählen zu den etablierten Formen von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung. Mehr als die Hälfte der großen und gut ein Drittel der mittleren Unternehmen nutzen heute webbasierte Lernformen. Längst ist E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung also zum Standbein geworden und hat seinen Status als Trend überdauert.

 

Wie E-Learning traditionelle Weiterbildungen ersetzt

Unternehmen sollten in Sachen betriebliche Weiterbildungen neue Wege gehen, das hatten wir in einem separaten Artikel zum Thema „Moderne Weiterbildungen im Unternehmen“ bereits angesprochen. Im Grunde sollten sie das nicht nur, sondern müssen es sogar. Vor einigen Jahren machte der Begriff des Blended Learnings die Runde und sorgte für Aufsehen. Revolutionär schien der Ansatz, der die Maxime verfolgte, klassisches und digitales Lernen miteinander zu vernetzen. Denn zweifelsohne haben beide Formen der betrieblichen Weiterbildung Ihre Vorzüge. Während die klassische Face-to-Face Weiterbildung persönlicher ist und eine gute Kommunikation untereinander erlaubt, sind rein digitale Lösungen flexibler und stärker ans persönliche Lerntempo des Mitarbeiters anpassbar. Vom Grundgedanken her hat das Blended Learning also durchaus vielversprechende Ansätze, wenn es diese beiden Formen miteinander kombinieren möchte. Doch tatsächlich funktionierende Lösungen, die dem Ansatz voll entsprechen, gab und gibt es eher wenige. Am Ende überwiegt bei den meisten Angeboten der Mitarbeiterqualifizierung ein Pol – entweder der persönliche Kontakt mit dem Dozenten oder die Flexibilität durch digitale Plattformen. Eine tatsächlich gelungene Kombination aus beidem ist nach wie vor die Ausnahme. Und dabei doch so nötig wie nie zuvor.

 

E-Learning als Matchmaker des Employer Brandings

Aus Sicht des Personalverantwortlichen, der Schulungen für seine Mitarbeiter bucht, hat das E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung ansprechende Vorteile. So ist es wirtschaftlich, zeitlich flexibel und unabhängig von Personalausfällen nutzbar. Doch darüber hinaus ist es heute auch im Rahmen eines funktionierenden Employer Brandings unverzichtbar. Denn gerade in Branchen, in denen Unternehmen um die besten Mitarbeiter konkurrieren, müssen Arbeitgeber das Ruder in die Hand nehmen und attraktive Lösungen anbieten. Was ein gutes Employer Branding auszeichnet, ist längst nicht mehr nur das Gehalt. Mitarbeiter fordern zeitgemäße Angebote auf allen Ebenen – eben auch bei der Fortbildung. Wer hier E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung immer noch lediglich als Trend wahrnimmt, legt sich im Kampf um die größten Talente selbst die schlechtesten Karten hin. Wer jedoch ein tatsächlich ausgereiftes Blended Learning anbieten kann, darf dies als gewichtigen Punkt auf seiner Habenseite verbuchen. Kurzum: Unternehmen, die Ihren Mitarbeitern gute betriebliche Weiterbildungen ermöglichen, sind attraktiver. Die Generation Y, die in wenigen Jahren mehr als ein Drittel aller Berufstätigen ausmachen wird, hat schlichtweg höhere Ansprüche an Unternehmen, als ihre Vorgänger. Das ging und geht durch alle Kanäle. Und diese gilt es heute zu befriedigen, um die guten Mitarbeiter an sich zu binden.

 

Gute Blended Learning Angebote finden

Zugegeben, es gleicht der Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau, wenn eine betriebliche Weiterbildung:

bieten soll. Präsenzveranstaltungen, selbst Inhouse-Seminare vor Ort, sind zwar persönlich, aber zeitlich und räumlich sehr starr. Klassisches E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung flexibel, aber es mangelt am direkten Austausch mit Dozent und anderen Lernenden. Alles in Ordnung, aber nichts davon zukunftsweisend.

 

Maßgeschneiderte Weiterbildungen für Ihre Mitarbeiter

Trotz aller Widrigkeiten müssen Sie die Suche nach einem guten Blended Learning Angebot nicht aufgeben. Denn wie flexibel und dabei persönlich E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung aussehen kann, zeigen die modernen Kurse der karriere tutor®. Ihre Mitarbeiter lernen hier zeitlich flexibel, sitzen dabei am eigenen Schreibtisch und tauschen sich per Video-Live-Chat trotzdem mit Dozenten und anderen Teilnehmern aus. Persönlich und digital geht also doch zusammen. Entdecken Sie hier ganzheitliche Lösungen für Ihr Unternehmen und maßgeschneiderte Weiterbildungen für Ihre Mitarbeiter.

 

 

 

Bringen wir es ohne Umschweife auf den Punkt: Ohne gutes Employer Branding werden Unternehmen in Zukunft keine guten Mitarbeiter mehr finden können. Warum das so ist, wie kritisch es in manchen Branchen bereits heute aussieht und wie Unternehmen doch noch die Kurve kriegen können, um für Mitarbeiter attraktiver zu werden, ist im Folgenden unser Thema.

Digitalisierung: Ja, aber …

Alle sprechen von Digitalisierung, bei der diesjährigen CeBIT war sie das Thema schlechthin. Und auch wir von karriere tutor® gingen im Blog schon öfter darauf ein, wie wichtig sie ist. Auch dass die Digitalisierung in erster Linie HR-Job ist, konnten Sie bereits bei uns lesen. Personalverantwortliche haben es in der Hand gute Mitarbeiter zu akquirieren, die die Digitalisierung im Unternehmen vorantreiben können. Doch woher sollen die guten Mitarbeiter für diese riesengroße Aufgabe noch kommen? In manchen Branchen greift der Fachkräftemangel bereits jetzt dermaßen stark um sich, dass es eine Kunst ist, überhaupt noch Experten mit dem entsprechenden Fachwissen zu finden. Vor allem in den IT-Abteilungen wird die Sorge immer größer, dass am Ende niemand da ist, der die digitale Transformation hin zur Arbeit 4.0 praktisch umsetzen kann.

Wo finde ich noch gute IT-Kräfte?

Die Universität Bamberg veröffentlichte bereits 2016 in ihren Recruiting Trends Zahlen, die einerseits Hoffnung, anderereits aber auch große Bedenken auslösen. Allein in der IT-Branche werden immer mehr Mitarbeiter gebraucht. Rund 70 % der befragten Unternehmen sprachen davon, dass sie gegen Ende des Jahres in der IT sicher mehr Leute brauchen werden, als zu Jahresbeginn. Das ist einerseits schön für gut ausgebildete IT-Kräfte, andererseits aber eine Mammutaufgabe für Recruiter. Denn die Frage, wo noch gute Mitarbeiter zu finden sind, wird immer eindringlicher. Hier muss letztlich das Employer Branding stärker in den Vordergrund rücken. Denn die Attraktivität eines Unternehmens wird künftig nicht mehr nur nettes Beiwerk sein, sondern ist unabdinglich, wenn Firmen handlungsfähig bleiben möchten und zukunftsfähig werden wollen.

Was macht ein gutes Employer Branding aus?

Employer Branding, zu deutsch die Markenbildung des Arbeitgebers selbst, dient dazu, Unternehmen für Bewerber attraktiver zu machen. Gerade in Bereichen wie der IT, in denen die Schere zwischen freien Spitzenkräften und vakanten Stellen zunehmend auseinanderklafft, sollten Geschäftsführer ihr Employer Branding keinesfalls vernachlässigen. Denn wenn sich die Fachkräfte die Position aussuchen können, wählen sie höchstwahrscheinlich den Arbeitgeber aus, der ihnen die attraktivsten Konditionen ermöglicht. Dabei geht die Attraktivität nicht lediglich vom Gehalt aus, sondern von weit mehr Faktoren. Was Unternehmen heute unter anderem attraktiv macht, sind folgende Dinge:

 

Klotzen statt Kleckern: Zeigen Sie Ihre Unternehmensvorteile!

Was macht nun also ein attraktives Unternehmen aus? Es ist die Kombination aus zahlreichen Einzelfaktoren, die in ihrer Gesamtheit ein stimmiges Bild ergeben. Und kommt dieses Employer Branding bei Ihrer Zielgruppe, also den qualifizierten Fachkräften, die Sie suchen, an, dann ist es ein gutes Employer Branding. Und Sie im gleichen Zug ein attraktives Unternehmen. Werben Sie unbedingt mit Ihren Vorteilen, um beim Rennen um die besten Mitarbeiter am Ende die Nase vorne zu haben. Seien Sie begehrenswert! Ein positives Image entsteht natürlich nicht von heute auf morgen. Aber es lohnt sich nachhaltig, wenn Sie in Ihr Employer Branding investieren. Erwähnen sie in Ihrer Stellenausschreibung nicht nur, was Sie von einem Bewerber erwarten, sondern auch, was dieser von Ihnen erwarten darf. Gibt es in Ihrer Firma besonders flexible Arbeitszeitmodelle, beispielsweise die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten? Erzählen Sie davon! Hat Ihr Unternehmen eine Auszeichnung als besonders familienfreundlicher Arbeitgeber bekommen? Lassen Sie auch das nicht unerwähnt. Wenn Sie ein attraktives Unternehmen sind, zeigen Sie es. Wenn Sie noch keines sind, werden Sie zu einem! Die Spitzenkräfte werden sich sonst bei der Konkurrenz bewerben.

Selbst zum Top-Arbeitgeber werden

Die ganze Geschichte mit dem Employer Branding klingt für Sie nachvollziehbar und stimmig, Sie finden sich aber noch nicht so recht darin wieder? Dann gehen Sie den nächsten Schritt und werden Sie zum attraktiven Arbeitgeber. Eine erste Maßnahme kann es sein, die eigenen Mitarbeiter zu befragen, was Ihnen derzeit fehlt und was sie sich wünschen würden. Rund ein Drittel aller Arbeitnehmer wünschen sich mehr Wertschätzung, knapp jeder Fünfte eine Stelle, die seinen Fähigkeiten entspricht. Beides berücksichtigen Top-Arbeitgeber bei bestehenden Mitarbeitern, beispielsweise indem sie Talente gezielt fördern. Das ist gut und wichtig. Aber nicht allesentscheidend. Übertragen Sie diese Faktoren auch auf Ihr Employer Branding und werben Sie damit, Ihren Mitarbeitern passende Karrierechancen zu bieten. Wenn Ihr Unternehmen attraktive Lösungen anbietet, wird es auch attraktive, also hochqualifizierte, Mitarbeiter anziehen.

Die Goldgruben aus der zweiten Reihe

Selbst wenn das Employer Branding noch so gut ist, fällt es gerade in Branchen wie der IT, wo die Spitzenkräfte einfach Mangelware sind, schwer diese für sich zu gewinnen. Recruiting ist zeit- und kostenintensiv und lohnt sich am Ende nur dann, wenn der Top-Bewerber auch unterschreibt. Unser Tipp ist es daher, immer auch einen Blick über den Tellerrand zu wagen. Das ist insbesondere auch für kleinere und mittelständische Unternehmen interessant. Konkret bedeutet das für Ihr Recruiting folgendes: Zielen Sie nicht nur auf die bereits fertig qualifizierten Spitzenkräfte ab, sondern auch auf die Bewerber dahinter. Suchen Sie einen CTO, finden aber keinen Bewerber mit der entsprechenden Qualifikation? Dann geben Sie einem solide ausgebildeten IT’ler die Chance, bei Ihnen zum CTO zu werden. Entsprechende Weiterbildungen, die sogar berufsbegleitend funktionieren, gibt es heute hervorragende. Dabei ist es keinesfalls unwirtschaftlich, gleich in einen neuen Mitarbeiter zu investieren – im Gegenteil! Betrachten Sie sich die horrenden Kosten für das aufwendige Recruiting der Spitzenkräfte auf der einen Seite und die überschaubare Investition in eine CTO-Weiterbildung auf der anderen, kann aus dem vermeintlichen Kompromiss schnell eine gewinnbringende Goldgrube für Sie werden. Und das für beide Seiten: für das Unternehmen, das einen Top-Mitarbeiter gewinnt und für den Bewerber, der seine Qualifikation erhöhen kann. Also fangen Sie an, optimieren Sie Ihr Employer Branding und wagen Sie ab und zu auch mal einen Blick über die erste Reihe der Top-Riege hinaus. Sie können nur gewinnen.