Arbeit 4.0 – ein Begriff, der überall in den Medien auftaucht und in vielen Köpfen die Frage hervorruft: Was ist Arbeit 4.0 überhaupt und wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus? Welche Auswirkungen hat diese Entwicklung auf mich und meinen Arbeitsplatz, was verändert sich?  

Wir bringen Licht ins Dunkeln und erklären dir alles, was du zur Arbeit 4.0 und der Arbeitswelt der Zukunft wissen musst.  

Von Arbeit 1.0 bis Arbeit 4.0: Die Entwicklung der Arbeitswelt 

Die Entwicklung der Industriegesellschaft unterteilt sich in vier entscheidende Phasen. Diese Unterteilung ist hilfreich, um den Unterschied zwischen dem heutigen Arbeiten 4.0 und seinen historischen Vorläufern in den Versionen 1.0, 2.0 und 3.0 besser zu verstehen. 

Veränderungen: So sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus 

Auch wenn du es vielleicht gar nicht bewusst wahrgenommen hast, aber du steckst bereits mitten drin in der Arbeitswelt der Zukunft und arbeitest tagtäglich mit den Neuerungen der Arbeit 4.0. Durch unsere digitalen Devices und den Zugang zu Unternehmensdatenbanken per Cloud können wir von überall aus arbeiten. Per Skype, Messengerdiensten und digitalen Kollaborationsplattformen wie Sharepoint sind wir weltweit miteinander verbunden. Mobiles Arbeiten, Teilzeitarbeit, Homeoffice sind zu zentralen Merkmal dieser neuen Arbeitswelt geworden.  

Flexibilisierung der Arbeit 

Auswirkungen von Arbeit 4.0 spüren wir vor allem an der immer stärkeren Flexibilisierung der Arbeit. Der Trend dabei: Auf unsere Arbeit wird künftig dann zurückgegriffen, wenn Unternehmen sie tatsächlich benötigen. Die Arbeit findet zunehmend projektbezogen statt. Konkrete Arbeitsplatzbeschreibungen werden überflüssig, da sich die Anforderungen und Tätigkeitsmerkmale je nach Aufgabe schnell ändern können. Wichtig werden vielmehr Können, Fertigkeiten, Qualifikation und Wissen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und die konkrete Anwendung auf spezifische und genau definierte Projektaufgaben.  

Im IT-Bereich durchaus üblich: Über Crowdworking-Plattformen werden Arbeitspakete außerhalb eines Unternehmens offen vergeben. Für die Firmen eine attraktive Chance, Outsourcing zu betreiben und Leistungen preisgünstig einzukaufen. Für IT-Leute wiederum eine Chance, auch fern der großen Wirtschaftszentren und in völlig anderen Regionen dieser Welt an Aufträge zu kommen und von dort aus zu bearbeiten. Dass solche hochflexibilisierten Arbeitsformen starke Rückwirkungen auf die Gesellschaft und die Sozialsysteme haben, dürfte sich schnell erschließen. Das Spannungsfeld für Arbeitnehmer – oder besser Auftragnehmer – ist vorgezeichnet: hohe Selbstbestimmung auf der einen Seite bei gleichzeitiger Einkommensunsicherheit auf der anderen Seite.  

Routinearbeiten fallen weg 

Ein weiteres wichtiges Kennzeichen und Merkmal der typischen Auswirkungen von Arbeit 4.0: Die Automatisierung von Arbeitsprozessen schreitet rasant voran. Maschinen steuern sich zunehmend selbst. Neue Berufsbilder entstehen, klassische Berufsfelder wie beispielsweise die Buchhaltung werden plötzlich nicht mehr benötigt, da Buchungsvorgänge per Software automatisch stattfinden. Aber auch das bekannte Berufsfeld des Wareneingangsprüfers ist nicht mehr notwendig, wenn alle Waren mittels Funkerkennung über einen RFID-Transponder vom Herstellungs- bis zum Empfangsort lückenlos nachverfolgt und dokumentiert werden können. Das lästige und aufwendige Zählen und Inventarisieren entfällt bei vielen großen Textilherstellern bereits seit einigen Jahren.  

Der Einsatz von digitalem Hightech führt unweigerlich zu Rationalisierungsprozessen: In Japan hat der Lebensversicherer Fukoku Mutual Life Insurance bereits im Jahr 2017 bekannt gegeben, dass er in seiner Zahlungsabteilung 30 Prozent der Mitarbeiter durch den Einsatz künstlicher Intelligenz ersetzen will. Ihre Arbeit, dazu zählt das Einlesen von Ärzteberichten oder die systematische Ablage von Operationsdaten, übernimmt künftig das Watson-System des amerikanischen Unternehmens IBM. Perspektivisch soll Watson auch überprüfen, ob die Auszahlungen an die Versicherten korrekt verlaufen.  

In der ersten Phase betreffen die Auswirkungen von Arbeit 4.0 also vor allem Routinearbeiten, die auf standardisierten Vorgängen und Daten beruhen. Auch wenn Experten des Instituts für Arbeits- und Berufsforschung mit Blick auf die Zukunft der Arbeit nicht davon ausgehen, dass künstliche Intelligenzen ganze Berufe ersetzen werden, so ist das Substituierbarkeitspotenzial im Segment der Fertigungsberufe mit mehr als 70 Prozent am höchsten.  

Eine Studie zu Digitalisierung und Arbeitsplätzen kam zu dem Ergebnis, dass künstliche Intelligenz die Arbeit von 4,4 Millionen Deutschen übernehmen können. Darunter:  

Anpassung: Diese Fähigkeiten fordert der Arbeitsmarkt der Zukunft 

In der Arbeitswelt von morgen werden gut geschulte Generalisten gebraucht, die verstärkt fachlich übergreifend zusammenarbeiten. Damit sie in ihren Berufen erfolgreich sind, müssen sie bestes Prozess- und Projektmanagement Know-how besitzen sowie über eine sehr gute Branchenkenntnis verfügen, um bedarfsgerechte Lösungen zu entwickeln. Diese kenntnisreichen Allrounder müssen in der Lage sein, sich in ihren Projekten in schneller Zeit mit wechselnden Kompetenzen einzubringen. Das verlangt von ihnen lebenslanges Lernen und hervorragende Softskills, um mit unterschiedlichsten Arbeitssituationen und Kulturen klarzukommen und sich sicher in wechselnden Arbeitskontexten sicher zu bewegen. Zu den wichtigsten Softskills, die die Arbeit 4.0 fordert, zählen: 

Der Blick in die Glaskugel: So könnte die Arbeitswelt der Zukunft aussehen 

Im nächsten Schritt von Arbeit 4.0 wird die künstliche Intelligenz à la Watson eigenständig Empfehlungen aussprechen oder sogar Entscheidung treffen. Durch die Verarbeitung von riesigen Datenmengen in Echtzeit können Entscheidungen in vielen Fällen präziser und mit einer geringeren Fehlerquote getroffen werden, als wenn diese ein einzelner Mensch treffen müsste. So lautet das Versprechen, das Unternehmen und zahlreiche Manager mit der neuen Arbeitswirklichkeit verbinden.  

Aller Wahrscheinlichkeit nach werden wir in Zukunft eine weitere Spreizung der Arbeitsgesellschaft haben. Auf der einen Seite betreuungsintensive soziale Tätigkeit wie im Krankenhaus oder in der Pflege, die nach wie vor sehr stark nach dem klassischen Modell funktionieren. Das heißt, mit einem hohen Bedarf an persönlicher Präsenz und mit starren Arbeitszeiten verbunden. Auf der anderen Seite hoch qualifizierte Tätigkeiten wie Programmierer, Data Scientists, Mobile Developer, Software-Entwickler oder Content-Manager. Hier finden sich auf der einen Seite echte Spezialisten zusammen. Eine Studie der Boston Consulting Group geht von 1 Million Arbeitsplätzen aus, die allein in Deutschland im Bereich IT- und Datenanalyse neu entstehen. 

Auch hier zeigen sich die Auswirkungen von Arbeit 4.0 deutlich: Nur wer sich selbst permanent weiterentwickelt und weiterbildet, hält Schritt. Das ist in der heutigen Zeit aufgrund zahlreicher (digitaler) Weiterbildungsanbieter Gott sei Dank sehr gut umsetzbar. 

Kollege Roboter 

Ein letzter Aspekt, der die Arbeitswelt 4.0 heute schon prägt, aber in Zukunft noch wichtiger wird, betrifft die Interaktion zwischen Mensch und Maschine. Das Schlagwort vom „Kollegen Roboter“ trifft diesen Veränderungsprozess recht gut. Künftig werden wir es mit sogenannten „Cobots“ (Collaborative Robots) zu tun haben, die gemeinsam mit menschlichen Kolleginnen und Kollegen an Werkstücken arbeiten und einander ergänzen.  

Diese neue Robotergeneration ist mit sogenannten selbstoptimierten Algorithmen ausgestattet bzw. per Internet mit großen Datenbanken verbunden. Und sie sind in der Lage, von ihren menschlichen Kollegen zu lernen und mit der Zeit hochkomplexe Tätigkeit auszuführen. Vielleicht wird es per Spracherkennung schon bald möglich sein, direkt mit ihnen zu sprechen und mit ihnen die beste Herangehensweise zu diskutieren, sodass der Lernprozess auch aufseiten von uns Menschen gefördert wird.  

In den 2020ern tritt nach und nach die Generation Z in den Arbeitsmarkt ein. Weil ihre Vertreter tendenziell andere Vorstellungen und Prioritäten in Bezug auf Beruf und Karriere mitbringen als die vorherigen Generationen X und Y (Millennials), müssen Arbeitgeber auch ihre Art der Mitarbeitergewinnung und -bindung anpassen. Was das für unser Verständnis von New Work bedeutet und worauf Personaler achten sollten, greifen wir in diesem Beitrag auf.

Verschmelzung oder Trennung von Arbeit und Privatleben?

Als die ersten Millennials, gemeint ist die zwischen 1981 und 1997 geborene Generation Y, ins Berufsleben starteten, begann nach und nach ein Umdenken in einigen Unternehmen. Auch die Diskussion darüber, wie unsere Arbeitswelt zukünftig aussehen soll, nahm unter dem Schlagwort „New Work“ Fahrt auf. Denn die Bedürfnisse dieser jungen Leute waren ganz anders als die der Generation X und Babyboomer, die bis dato den Arbeitsmarkt prägten.

Generation Y für Work-Life-Blending

Viele Berufstätige der Generation Y wünschten sich eher ein Work-Life-Blending, also eine Verschmelzung zwischen Arbeits- und Privatleben. Sie unterschieden nicht mehr so sehr in Arbeitszeit und Feierabend, berufliche und private To-dos, sondern sahen das Privat- und Berufsleben als Komplexe, die sie in Einklang zu bringen suchten – Stichwort „Work-Life-Balance“.

Diese Generation war es, die den New-Work-Begriff prägte und eine völlig neue Art zu leben einforderte: Wo noch starr von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet wurde, Teilzeit als Karrierekiller galt und Elternzeiten nur von Müttern genommen wurden, sollte in der neuen Arbeitswelt nun mehr Gleichberechtigung und Demokratie, mehr Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes herrschen und Selbstverwirklichung ermöglicht werden.

Doch es musste erst ein Virus kommen, das Fakten schuf, die kein Arbeitgeber, kein Chef mehr von sich weisen und sagen konnte: „Das funktioniert bei uns nicht.“ Viele berufstätige Eltern sagen schon jetzt, dass das Coronavirus einiges für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben getan hat. Schließlich hat sich in der Praxis überall in den Unternehmen gezeigt, dass Home-Office flächendeckend und regulär funktionieren kann.

Generation Z für Work-Life-Separation?

Jetzt, mitten in der bewussten Verschmelzung der verschiedenen Lebensbereiche, wird durch die jüngere Generation Z zunehmend der Wunsch nach klarer Trennung von Arbeit und Privatleben lauter. Steht uns eine Umkehr von Work-Life-Blending zu Work-Life-Separation bevor?

Die Generation des Neo-Konventionalismus

Kurz vor der Jahrtausendwende und später Geborene gehören der Generation Z an. Studien wie „Eine Generation ohne Grenzen“ der OC&C Strategy Consultants zeigen, dass Vertreter der Gen Z beispielsweise ein anderes Mediennutzungsverhalten und einen anderen Umgang mit Technologien besitzen.

Auch stünden andere Wertvorstellungen als bei der Generation Y im Vordergrund. Eine „Life Balance“ versuchen sie herzustellen, indem sie sich bewusst Zeit für Familie und Freunde reservieren. Die Arbeit soll möglichst sinnstiftend sein und die Arbeitsatmosphäre so angenehm, als würde man nur mit den besten Freunden zusammenarbeiten.

Daher müssen Arbeitgeber hier andere Anreizsysteme zur Personalgewinnung und -bindung schaffen als für die Generationen X und Y. Denn ab dem Jahr 2020 verlassen sie zunehmend Schulen, Ausbildungsbetriebe und Universitäten und treten in den Arbeitsmarkt ein.

Wünsche an den Arbeitgeber

Deshalb werden auch neue Wünsche an Arbeitgeber mit ins Unternehmen getragen. Die sogenannten „Z’ler“ gelten als Neo-Konventionalisten, denn sie wünschen sich eine weitaus stärkere Trennung von Beruflichem und Privatem und mehr Struktur im Arbeitsalltag als ihre Vorgänger. Im Detail:

Werte

Solch konkrete Wünsche der Gen Z werden von Werten getragen, die wiederum einen entscheidenden Einfluss darauf haben, welche Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers von Bedeutung sind. Folgende Werte der „Z’ler“ sollten Personalverantwortliche im Blick haben, wenn es um die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dieser Generation geht:

Geprägt wurden diese nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Finanz- und Wirtschaftskrise, des Klimawandels sowie der Terroranschläge und ihren Gegenbewegungen.

Mediennutzung

Die Gen Z vernetzt sich mit Freunden über WhatsApp, Instagram, Snapchat oder auch TikTok. Die bereits erwähnte Studie von OC&C Strategy Consultants zeigt, dass diese jungen Menschen über die sozialen Medien auch Influencern und bekannten Persönlichkeiten folgen und ihre Informationen nahezu vollständig online beziehen. Gleichzeitig legen sie oftmals viel Wert auf Nachhaltigkeit und die Ethik einer Marke. Und dies bezieht sich eben nicht nur auf die Produkte, die ein Unternehmen vermarkten möchte. Wenn es um die Mitarbeitergewinnung und -bindung geht, müssen sich Unternehmen natürlich auch selbst als „Arbeitgebermarke“ verstehen.

Employer Branding meets Social Media Recruiting

Es ist den meisten „Z’lern“ nämlich nicht egal, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten. Sie wünschen sich gleichermaßen, möglichst viele Optionen offenzuhalten als auch ein angenehmes und familiäres Arbeitsumfeld zu erleben. Sie sind kritisch und prüfen ihre Entscheidungen sorgfältig. Genau diese Eigenschaft fordert ein Umdenken von Unternehmen ein. Denn auch wenn sich bereits die Millennials für die Philosophie und Werte eines potenziellen Arbeitgebers sehr interessierten, ist es 2020 und in den Folgejahren unverzichtbar, als Unternehmen zur Marke mit klarem Statement zu werden. Wer heute noch kein starkes Employer Branding hat, sollte in diesen Bereich investieren, um junge Mitarbeiter anzuziehen. Nur attraktive Unternehmen werden dies künftig noch können.

Bauen Sie eine starke und interessante Arbeitgebermarke auf und stellen Sie Informationen über Ihr Unternehmen und vor allem über den Arbeitsalltag in den sozialen Medien zur Verfügung. Das reine Schalten von Stellenanzeigen in einer Online-Jobbörse reicht bei der Gen Z nicht mehr aus. Ein authentisches Employer Branding, das in ein ganzheitliches Social Media Recruiting eingebettet ist, spielt im Vergleich zu den vorherigen Generationen eine zunehmend wichtige Rolle.

Führungskultur und Arbeitsklima als Alleinstellungsmerkmale

Eine Studie der Unternehmensberatung Deloitte zeigt, dass die Gen Z noch mehr als die Millennials auf eine angenehme Arbeitskultur achtet. Daher ist es sowohl für die Mitarbeiterbindung als auch -gewinnung in Zukunft umso wichtiger, für ein positives Arbeitsklima zu sorgen. Beispielsweise können sich Personaler und Führungskräfte gezielt damit befassen, wie die Teamarbeit oder auch die bereichsübergreifende Kommunikation verbessert werden kann.

Wer als Arbeitgeber für die kommende Generation gewappnet sein möchte, sollte sich außerdem stark mit dem Wandel der eigenen Führungskultur im Unternehmen beschäftigen. Eine moderne Führungskultur ermöglicht den Mitarbeitern zum Beispiel mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsspielräume. So schaffen Personalverantwortliche für ihr Unternehmen Alleinstellungsmerkmale, die von jungen Talenten garantiert nicht übersehen werden.

Work-Life-Separation in Zeiten von New Work

In einer Zeit wie der unsrigen, in der wir noch nicht genau absehen können, wie die Arbeitswelt nach Corona aussehen wird, ist Flexibilität ein wichtiges Gut. Insgesamt hat die junge Generation das Potenzial, bestehende Ressourcen und Stärken der älteren Generationen hervorragend zu ergänzen. Kommt es schließlich zur generationenübergreifenden Zusammenarbeit, profitieren dadurch beide Seiten.

Wie aber funktioniert die große Flexibilität mit dem Wunsch nach klarer Trennung von Arbeits- und Berufsleben? Wie können Arbeitgeber den Jungen Work-Life-Separation ermöglichen, ohne der Vielzahl an Millennials, die sich eher nach einem verbindenden Work-Life-Blending sehnen, etwas wegzunehmen? Die Antwort liegt darin, Flexibilität um Strukturen zu ergänzen. Ganz konkret bedeutet das:

Fazit

Wenn Arbeitgeber die Wünsche und Vorstellungen beider Generationen berücksichtigen, profitieren beide Seiten gleichermaßen. Die Mitarbeiter, weil sie Arbeitsbedingungen bekommen, mit denen sie ihr Potenzial voll entfalten können. Das Unternehmen selbst, weil es Vorzüge aller Generationen – mitsamt ihren Individuen – zu einem kraftvollen Ressourcenpaket bündeln kann. Ein besonders lohnenswerter Fakt, um sich als Unternehmen zukunftssicher aufzustellen.

Egal ob Sie als Unternehmen auf der Suche nach jungen Fachkräften sind oder die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter stärken möchten: Ihr Verständnis von New Work sollte weder auf ein Work-Life-Blending noch auf eine Work-Life-Separation festgelegt sein, sondern flexible Arbeitsmodelle erlauben. So kann jede Generation und jeder Einzelne für sich daran arbeiten, seine persönliche Life-Balance zu finden.

Die Digitalisierung in unserem Berufsalltag schreitet spätestens seit Beginn der Corona-Krise mit schnellen Schritten voran. Dabei geraten wir in immer mehr Situationen, die unsere digitale Persönlichkeit prägen bzw. in denen es auf unser „digitales Selbstbewusstsein“ ankommt. Sei es in der Videokonferenz mit Kollegen, im Rahmen einer Bewerbung um einen neuen Job oder beim Business-Networking über XING oder LinkedIn. Da die Grenzen zwischen der analogen und der digitalen Welt immer mehr verschwimmen, ist es an der Zeit, dass wir uns verstärkt mit unserem „digitalen Ich“ auseinandersetzen. Dabei unterstützt uns in diesem Beitrag Daniel de la Roche, Digitalisierungsexperte und Dozent von karriere tutor®. Er gibt Ihnen bewährte Tipps mit auf den Weg, wie Sie Ihr digitales Selbstbewusstsein schärfen können.

Alles beginnt mit der Selbstreflexion

Warum ist es wichtig, dass wir uns mit unserem digitalen Ich auseinandersetzen? Durch die Digitalisierung wird unser analoges Ich durch unser digitales Ich erweitert. Zwar entwickeln wir nicht allein dadurch, dass wir uns zunehmend in der digitalen Welt aufhalten, gänzlich neue Charaktereigenschaften und Wesenszüge. Jedoch kann es sein, dass bestimmte Facetten unserer Persönlichkeit mehr oder weniger zum Vorschein kommen oder auch anders wahrgenommen werden.

Die Grundvoraussetzung, um uns weiterentwickeln und positionieren zu können, ist, dass wir wahrnehmen, wie wir auf andere wirken, dass wir uns selbst beobachten und unser Verhalten reflektieren.

Daher lautet der erste Schritt: Selbstreflexion – Wer bin ich und wo will ich hin? „Das nenne ich eben das „digitale Selbstbewusstsein“, ergänzt Daniel de la Roche, Dozent u. a. für digitale Transformation und Change Management bei karriere tutor®.

Auf Spurensuche – Was unsere digitale Persönlichkeit beeinflusst

Digitale Persönlichkeit

Unsere digitale Persönlichkeit wird stark durch digitale Medien und soziale Netzwerke wie XING, LinkedIn, Instagram, Facebook und Co geprägt. Und diese machen viele Aspekte unserer Persönlichkeit transparenter. Denn in der digitalen Welt wird viel mehr über uns dokumentiert als in der analogen Welt. Dies fängt schon bei einer einfachen Google-Abfrage auf der Suche nach einer Eisdiele in der Nähe an, geht über den Kauf von Laufschuhen im Onlineshop und reicht bis hin zum kompletten Lebenslauf bei XING oder bis zur gesamten Lebensgeschichte auf Facebook.

Und da sind wir dann auch schon mittendrin auf Spurensuche nach dem, was unsere digitale Persönlichkeit beeinflusst und wie wir digital auf andere wirken. Dabei können wir zwischen den unabsichtlichen und den absichtlichen Spuren, die wir im Netz hinterlassen, unterscheiden:

Unabsichtliche Spuren

Absichtliche Spuren

Gerade bei den absichtlichen Spuren haben wir die Möglichkeit, an unserer digitalen Selbstdarstellung konkret zu arbeiten und uns weiterzuentwickeln.

Unsere digitale Pubertät und wie wir sie überwinden

Im Umgang mit den neuen digitalen Medien sind viele Erwachsene immer noch im Findungsprozess, das gilt insbesondere für jene der Generation Y oder früher, die nicht mit dieser Vielzahl digitaler Medien, die wir heute nutzen, aufgewachsen sind. „Wir können in diesem Zusammenhang von einer „digitalen Pubertät“ der Erwachsenen sprechen, in der vieles, was die Digitalisierung so hervorbringt, ausprobiert wird. Es fehlt oft noch an Orientierung in der digitalen Welt und es herrscht noch Unsicherheit im richtigen Umgang mit digitalen Tools“, erklärt Digitalisierungsexperte Daniel de la Roche.

Reflektieren

Indem wir durch digitale Technologien mehrfach täglich den Spiegel bzw. die Kamera vor die Nase gehalten bekommen – sei es bei einer Videokonferenz mit Kollegen oder bei unseren Aktivitäten in sozialen Medien wie Facebook, Instagram und Co –, erhalten wir mehr Gelegenheiten, unsere (digitale) Persönlichkeit zu reflektieren. Und zwar indem wir unser digitales und unser reales Ich abgleichen:

Abgleichen

Entspricht mein digitales Ich denn überhaupt der Realität? Oder findet hier eine über- oder untertriebene Selbstinszenierung statt? Hierbei müssen wir bedenken, dass sich dies in wichtigen Phasen unseres Berufslebens wie Jobsuche und Bewerbungsphase besonders negativ auswirken kann. Nämlich etwa dann, wenn unsere digitale Persönlichkeit beabsichtigt oder unbeabsichtigt verzerrt dargestellt wird und sich der potenzielle Arbeitgeber dadurch ein ganz falsches Bild von uns macht.

Situation 1: Selbstdarstellung in sozialen Netzwerken/Medien

Im Zuge der Digitalisierung verschwimmen die Grenzen zwischen der analogen und der digitalen Welt. Dabei besteht die Gefahr, dass über bestimmte digitale Medien wie Social Media bewusst oder unbewusst eine Pseudo-Identität geschaffen wird, die aber nicht viel mit der Wirklichkeit zu tun hat.

Instagram beispielsweise ist ein Medium, das maximales persönliches „Posing“ ermöglicht. Wir können hier innerhalb unseres Netzwerks die perfekte Persönlichkeit inszenieren, ohne dass jeder Einzelne aus diesem Netzwerk real überprüfen kann, was davon Schein und was Sein ist. Denn in der Regel ist es ja so, dass unsere sozialen Netzwerke zumeist „Freunde“ enthalten, die wir in der analogen Welt nicht treffen.

Das Beispiel Instagram zeigt, dass wir an unserer digitalen Persönlichkeit stark „basteln“ können. Dozent Daniel de la Roche empfiehlt daher, kritisch zu reflektieren, ob dadurch eine verzerrte Selbstdarstellung entsteht. Auch sollten Sie beachten, dass durch die sozialen Medien ebenso transparenter wird, wie Sie privat und wie Sie beruflich auftreten.

Im beruflichen Kontext sind die Business-Netzwerke XING und LinkedIn geeignete Möglichkeiten, sich professionell darzustellen. Angefangen bei der Erstellung des eigenen Business-Profils, in dem Sie Ihre beruflichen Erfahrungen sowie Ihre Fähigkeiten und Ihr Wissen präsentieren können, über das Teilen, Liken und Kommentieren von Beiträgen innerhalb Ihres persönlichen Netzwerkes bis hin zur Beteiligung an und dem Moderieren von Gruppendiskussionen.

Aber auch hier ist natürlich zu beachten, dass all Ihre Aktivitäten dokumentiert und leicht verbreitet werden können. Überlegen Sie sich daher vorab genau, zu welchen Themen Sie sich dort als Experte positionieren und welche Diskussionen Sie dort führen wollen.

Situation 2: Bewerbungsphase

In einer Bewerbungsphase geht es um Ihre berufliche Zukunft und vor allem geht es um Ihr Können und Ihre Persönlichkeit. Da die Bewerbung heutzutage weitestgehend digital erfolgt, kommt auch hier wieder Ihr digitales Ich ins Spiel. Insbesondere dann, wenn Sie aktiv Online-Stellensuche über soziale Medien betreiben. Hier ist ganz klar die Empfehlung: Wenn Sie in Ihrer Bewerbung Ihre persönlichen Fähigkeiten und Stärken darlegen, dann müssen Sie sicherstellen, dass dies mit dem übereinstimmt, was Ihre Profile in sozialen Medien usw. über Sie preisgeben.

Passen Sie also Ihre Social-Media-Profile auf Ihre Bewerbungsunterlagen hin an und stellen Sie sicher, dass Ihr potenzieller Arbeitgeber dort auf nichts Widersprüchliches stößt, wenn er zur Vorbereitung auf Ihr (Online-)Vorstellungsgespräch Ihre Profile im Netz besuchen sollte. Ganz wichtig: Bleiben Sie authentisch! Denn spätestens im persönlichen Gespräch kommt Ihr reales Ich zum Vorschein.

Situation 3: Videokonferenz

Eine dritte typische Situation im digitalen Berufsleben ist das persönliche Gespräch oder das Teammeeting per Videokonferenz. Auch hier kommt es sehr auf Ihre digitale Selbstdarstellung an.

Als Dozent in der digitalen Weiterbildung gibt Ihnen Daniel de la Roche folgende Tipps an die Hand, die Ihnen helfen, in der Videokonferenz professionell aufzutreten:

Tiefer eintauchen und weiterentwickeln

Im Zuge der Digitalisierung verändert sich viel für uns und unsere Arbeit – daran kommen wir nicht vorbei. Mit der Reflexion darüber, wie Sie im beruflichen Kontext der digitalen Welt wirken, haben Sie den ersten wichtigen Schritt getan, um sich auf die Digitalisierung Ihres Berufsalltags vorzubereiten.

Im zweiten Schritt empfiehlt Ihnen Experte Daniel de la Roche, tiefer in die Materie einzusteigen und sich auch mit weiteren Themenbereichen der Digitalisierung wie New Work und Arbeit 4.0 und den dafür benötigten Kompetenzen auseinanderzusetzen. karriere tutor® bietet dazu z. B. aktuell ein kostenfreies Online-Training an.

Wie wird unsere Arbeitswelt nach Corona aussehen? Das ist aktuell eine der Fragen, die sich viele bereits jetzt – auch wenn das Virus noch lange nicht bekämpft ist – stellen. Vieles dreht sich in der medialen Diskussion um das Arbeiten im Home-Office sowie um den „erzwungenen“ Digitalisierungsschub für viele Unternehmen. Aber das ist längst nicht das Ende der Fahnenstange. Die Gelegenheit zur Veränderung unserer Arbeitsgewohnheiten sowie ganzer Unternehmensorganisationen ist so günstig wie noch nie.  Es ist darum Zeit, dass wir uns vor dem Hintergrund von New Work damit auseinandersetzen, was modernes Arbeiten in der neuen Arbeitswelt eigentlich auszeichnet, wo wir stehen und was uns letztlich glücklich und damit erfolgreich macht.

Herausforderungen unserer heutigen Arbeitswelt

Unser heutiger Arbeitsmarkt steht neben der digitalen Transformation vor mehreren großen Herausforderungen:

  1. Fachkräfteengpass

In einigen Branchen wie der IT-Branche gibt es bereits seit Jahren einen großen Fachkräfteengpass. Wenn wichtige Stellen über Monate hinweg unbesetzt bleiben, leidet darunter die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit nicht nur einzelner Unternehmen, sondern mitunter ganzer Industrien. Zudem verabschiedet sich die Babyboomer-Generation in naher Zukunft in den Ruhestand. Dadurch wird der Mangel an Fachkräften noch prekärer.

  1. Überlastete und veraltete Infrastrukturen für den Berufsverkehr

Überlastete und veraltete Infrastrukturen erschweren den Berufsverkehr. Wenn Berufstätige Woche für Woche stundenlang im Stau stehen, statt die verfügbare Zeit in produktive Arbeitszeit umwandeln zu können, leidet darunter die volkswirtschaftliche Produktivität.

  1. Schaffung von Chancengleichheit und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf / Work-Life-Balance

Chancengleichheit, etwa zwischen berufstätigen Frauen und Männern, sowie eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind wichtige Voraussetzungen für eine florierende Wirtschaft, gerade vor dem Hintergrund des Fachkräfteengpasses.

  1. Generationswechsel und Wertewandel

Die Generationen X, Y und Z prägen zunehmend unsere Arbeitswelt. Jede einzelne dieser Generationen unterscheidet sich mehr oder weniger von den anderen und handelt nach unterschiedlichen Werten. Daher müssen sich Unternehmen auf einen Wandel der Führungskultur einstellen.

Die Frage ist: Wie soll unsere neue Arbeitswelt aussehen, um diesen Herausforderungen zu begegnen, und inwiefern ist die Corona-Pandemie eine Chance, New Work nicht nur in jungen Start-ups, sondern flächendeckend einzuführen?

Corona-Folgen und New Work

Wenn wir heute von New Work („neue Arbeit“) sprechen, wird im gleichen Atemzug auch die Digitalisierung genannt. Handelt es sich doch um den Megatrend, von dem wir aktuell den größten Einfluss auf unsere zukünftige Arbeitswelt erwarten. Umfassend betrachtet beschäftigen wir uns bei dem Thema New Work damit, wie wir in Zukunft (zusammen) arbeiten wollen, was uns bei der Arbeit wichtig ist, was uns glücklich macht und wie wir der digitalen Transformation innovativ begegnen können.

Doch welche Learnings können wir aus der Corona-Krise in Bezug auf unsere „neue Arbeit“ mitnehmen?

Flexibilisierung: Home-Office kein Karrierekiller mehr

Was vor Corona für viele Unternehmen und insbesondere für einzelne Führungskräfte undenkbar war, ist nun von heute auf morgen Realität: das unternehmensweite Arbeiten im Home-Office für so viele Mitarbeiter wie möglich.

Die großen Tech-Konzerne aus dem Silicon Valley wie Twitter und Facebook gingen mutig voran und verkündeten, dass ein Großteil der Mitarbeiter auch nach Corona im Home-Office arbeiten darf bzw. wird.

Argumente für das Home-Office

Inzwischen hört man auch von deutschen Firmen Verlautbarungen, das Home-Office als dauerhafte Lösung für Mitarbeiter anzubieten. Unter den ersten sind Banken und Dienstleistungsunternehmen, bei denen ein Großteil der Tätigkeiten problemlos auch von zu Hause aus erledigt werden kann. Nicht nur die hohen Kosten für Büroimmobilien in teuren Großstädten wie München oder Frankfurt treiben die Überlegungen an. Neben den möglichen Kosteneinsparungen ergeben sich viele weitere Chancen für Arbeitgeber, insbesondere im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation und -bindung.

Vorgesetzte dürften inzwischen festgestellt haben, dass die Produktivität ihrer Mitarbeiter durch die Home-Office-Tätigkeit eher steigt als sinkt. Und Mitarbeiter, die sich vorher für den Bürojob zur Rushhour in den Berufsverkehr Richtung Großstadt drängen mussten, haben nun erfahren, wie es ist, wenn man sich morgens ohne Stress direkt an den Schreibtisch setzen und einfach arbeiten kann. Wenn wir dadurch an Lebenszeit gewinnen, wird dies unweigerlich dazu führen, dass uns unsere Arbeit mehr Spaß macht und wir dieses Work-Life-Blending-Modell, in dem sich Berufs- und Privatleben mehr und mehr vermischen, befürworten werden.

Zusammengefasst gibt es viele Gründe anzunehmen, dass das durch Corona salonfähig gewordene Home-Office den Weg für eine fortschreitende Flexibilisierung ebnen wird.

Argumente gegen das Home-Office

Aber nicht für jeden Beschäftigten ist das Home-Office der Weisheit letzter Schluss. Einige befürchten die soziale Isolation und dass die Teamarbeit darunter leidet. Andere sehen die Gefahr, dass das Berufs- und das Privatleben immer mehr verschwimmen.

Führungskräfte sollten aktuell den Corona-bedingten Ausnahmezustand – wie etwa für berufstätige Eltern mit Kindern zu Hause – berücksichtigen. Langfristig gilt es für Unternehmen, flexible Arbeitskonzepte anzubieten, die auf die unterschiedlichen Lebenssituationen der Mitarbeiter eingehen und Freiheiten schaffen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Was flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Lebensarbeitszeitkonten betrifft, greift das gleiche Prinzip wie bei der freien Wahl des Arbeitsortes: Wenn uns solche Modelle ermöglichen, Privates und Berufliches besser unter einen Hut zu bekommen, fühlen wir uns als Gestalter unserer eigenen Lebenszeit und nicht als der sprichwörtliche Hamster im Hamsterrad.

Schenkt uns unser Arbeitgeber das Vertrauen, unsere verfügbare Arbeitszeit im Sinne des Unternehmenserfolges produktiv einzusetzen, fühlen wir uns diesem umso verbundener. Unsere Wechselwilligkeit sinkt, unsere Motivation und Produktivität steigen. Wenn das nicht nach einer veritablen Lösung für die Herausforderung des Fachkräftemangels klingt!

Vernetzung und Kollaboration nehmen zu

Was bereits vor der Pandemie am Kommen war, wurde nun durch das neuartige Virus befeuert: Im Handumdrehen wurden weltweite Forschungsprojekte aus dem Boden gestampft, um einen Impfstoff zu finden. Konkurrierende Tech-Unternehmen arbeiten nun eng zusammen, um schnellstmöglich eine Corona-Nachverfolgungs-App zu entwickeln.

Dies zeigt, dass in der globalen Krise auch die Chance steckt, uns global, branchen- und teamübergreifend stärker zu vernetzen. Wenn wir hierbei die Erfahrung sammeln, dass uns neue Kollaborationsformen stärker machen und wir sogar ungeahnte Potenziale freisetzen können, werden die Vernetzung und Kollaboration in unserer Arbeitswelt nach Corona zunehmen. Und das ist auch wichtig, denn zukünftig werden Unternehmen sich mehr und mehr Herausforderungen stellen müssen, bei denen vereinte Kräfte gefragt sind.

Damit dies jedoch gelingt, müssen Unternehmen intensiv daran arbeiten, Mitarbeiter aus ihren Silos herauszuholen und stärker zu vernetzen. Hierbei kommt es darauf an, dass die tägliche Arbeit Perspektivenwechsel, Adaption und Wissenstransfer ermöglicht. Agile Arbeitsweisen wie Scrum® oder Projektmanagementmethoden wie ITIL® oder PRINCE2® helfen Ihnen, die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen umzusetzen. Nicht schon wieder dieses Buzzword „agil“, denken Sie jetzt?

New Work und Agilität – nichts als Buzzwords?

Zugegeben: „Agil“ wird gern auch als modernes Schlagwort genutzt, um als Unternehmen besonders „hip“ zu wirken. Auch mag es vorkommen, dass agile Arbeitsmethoden von Personen praktiziert werden, die nicht wirklich verstanden haben, worum es beim agilen Arbeiten geht bzw. welche Verantwortung sie mit ihrer Rolle tragen. So werden in manchen Bereichen Scrum Master® auch gern mal dauerhaft als Organisatoren für Meetings eingesetzt. Das hat mitunter nichts mit Scrum® und Agilität zu tun.

So verstanden ist die Wertigkeit solcher New-Work-Konzepte natürlich zu hinterfragen. Aber wenn Sie in Ihrem Unternehmen Agilität ernst nehmen und alle Beteiligten korrekt und konsequent danach arbeiten, hat dies immense Vorteile und Potenziale.

Digitale Tools und Technologien dank Corona endlich praxiserprobt

Digitale Tools und Technologien, die durch die Corona-Quarantäne verstärkt zum Einsatz gekommen sind, werden auch in der „neuen Normalität“ im Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken sein. Videokonferenztools wie Microsoft Teams oder Skype for Business haben sich als sehr effiziente Kommunikationsmittel in der Business-Welt erwiesen. Sehr wahrscheinlich werden sie zukünftig auch so manch eine Geschäftsreise ersetzen. Fluggesellschaften wie die Lufthansa rechnen damit, dass das Geschäft mit den Business-Flügen nicht mehr das Niveau wie vor Corona erreichen wird, und wollen stattdessen mehr auf die private Reisetätigkeit ihrer Kunden setzen.

Demokratisierung der Unternehmensführung und Abbau von Hierarchien?

New Work sieht vor, dass Angestellte selbstbestimmt und eigenverantwortlich arbeiten, weil dies die Motivation fördert. Dadurch wiederum steigen Produktivität, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. So wurden in den letzten Jahren in einigen Unternehmen innovative Führungskonzepte entwickelt und erprobt, in denen Mitarbeiter mehr mitgestalten und mitentscheiden. Viele Betriebe hinken hier aber noch hinterher.

Wandel des Führungsstils

Die New-Work-Bewegung plädiert daher für einen Wandel des Führungsstils in Unternehmen. Oberstes Ziel sollte dabei die vertrauensvolle, ergebnisorientierte und tolerante Zusammenarbeit sein. Ein Beispiel für einen New-Work-Führungsstil ist das sogenannte „Digital Leadership“. Digital Leadership soll den digitalen Wandel im Unternehmen vorantreiben. Der Führungsstil der Digital Leader ist dadurch gekennzeichnet, dass sie ihre Mitarbeiter darin bestärken, Neues auszuprobieren, eigene Ideen nicht nur zu entwickeln, sondern auch hartnäckig zu verfolgen sowie aus Fehlern zu lernen. Auch sollten Führungskräfte im Sinne einer New-Work-Kultur ihren Mitarbeitern selbst vorleben, wie sie vernetzt arbeiten und ihr Wissen mit Kollegen teilen. Sie sollten ihre Mitarbeiter ferner darin coachen, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen und danach zu handeln.

Fokus auf Kompetenzentwicklung und Skillmanagement

Dies setzt wiederum voraus, dass Führungskräfte und Personalentwickler Kompetenzentwicklung und Skillmanagement in den Fokus stellen. Dafür gilt es, die unverzichtbaren Fähigkeiten für die digitale Arbeitswelt zu entwickeln sowie im Rahmen von Personalentwicklungsgesprächen die persönlichen Hard und Soft Skills jedes einzelnen Mitarbeiters zu definieren und aufzubauen.

New Work für ein schlagkräftiges Krisenmanagement?

Kritiker eines solchen New-Work-Führungsstils geben hierbei eine mögliche Überforderung zu bedenken. Nicht jeder Mitarbeiter könne und wolle selbstbestimmt und eigenverantwortlich arbeiten oder gar entscheiden. Zumal im Zuge der Corona-Pandemie viele Angestellte unvorbereitet von heute auf morgen ihre Arbeitsweisen umstellen und auf sich allein gestellt im Heimbüro arbeiten sollten bzw. mussten.

Es gibt auch Diskussionen darüber, ob nicht gerade in der Krise eine Geschäftsführung benötigt werde, die kurzerhand Top-down-Entscheidungen treffen und schnell durchgreifen kann. So könne auch ein zu großes Mitspracherecht der Mitarbeiter dazu führen, dass das Unternehmen nicht mehr schnell genug auf Marktveränderungen reagieren kann. All solche Überlegungen gilt es schließlich für jedes Unternehmen selbst abzuwägen.

Chancen erkennen und schnell handeln

Halten wir fest, dass wir in vielen Bereichen noch ganz am Anfang der Arbeitswelt 4.0 stehen. Die Corona-Krise hat jedoch definitiv einen Beitrag zur digitalen Transformation geleistet. Dass wir uns einen anderen Zünder gewünscht hätten, steht hierbei außer Frage. Nun gilt es für uns alle, die Chancen der Krise zu erkennen und Modelle, die uns glücklicher und erfolgreicher machen können, schnell umzusetzen. Legen wir los!b

Digital Natives, also mit den digitalen Medien aufgewachsene Menschen, gelten heute als Durchstarter im Job. Schließlich haben sie das digitale Wissen quasi mit der Muttermilch aufgesogen. Ob die junge Generation tatsächlich die Nase vorn hat, welche Faktoren einen Digital Native ausmachen und wie es um die Chancen der älteren Arbeiter steht, klären wir in diesem Artikel.

Was sind Digital Natives?

Mit den Kollegen skypen, Puls- und Atemfrequenz über die Smartwatch erfassen und diese Parameter mit den Followern auf Instagram teilen – Digital Natives, also digitale Eingeborene, zeichnen sich durch einen unbekümmerten Umgang mit neuen Technologien aus. Als Digital Native bezeichnet werden alle nach 1984 Geborenen. Denn diese haben gemeinsam, dass sie bereits von Kindheit oder früher Jugend an mit Handy und Smartphone, Computer und Internet in Berührung kamen. Sie lernten die digitalen Möglichkeiten früh kennen und bewegen sich im manchmal heute noch als Neuland bezeichneten Internet sicher und ganz selbstverständlich. Auch eine gesteigerte Multitasking-Fähigkeit wird den Digital Natives zugesprochen. Dinge, die in einem digitalisierten Arbeitsumfeld hilfreich sind. Doch bedeutet das gleich das Aus für die Generationen vor 1984, die sogenannten Digital Immigrants?

Der immerwährende Umgang mit Neuem

In jeder Generation gibt es etwas, das zum ersten Mal genutzt wird: Grammophon, Automobil und Fernseher, Waschmaschine und Geschirrspüler revolutionierten einzelne Lebensbereiche schon vor Computer und Smartphone. Grundsätzlich ist die Fähigkeit mit neuen Technologien umzugehen also keineswegs den Digital Natives vorbehalten. Was heute anders ist, als noch vor 30 Jahren ist die Geschwindigkeit der Neuerungen. Die Digitalisierung krempelt als rasante Entwicklung unser ganzes Leben um. Sie ermöglicht, aber erfordert auch neue Strukturen in Unternehmen, während gewachsene Abläufe und Hierarchien, die stillstehen, nach und nach unwirtschaftlicher werden.

Zum ersten Mal in der Geschichte lernen Ältere von Jüngeren, sind 25-Jährige die Mentoren von 40-Jährigen. Die Generationen stehen heute im Arbeitsleben deutlich weniger in reinen Altershierarchien, als das früher der Fall war. Und ja, es gibt Dinge, die die Digital Immigrants von den Jüngeren lernen können. Doch chancenlos sind Ältere im Arbeitsleben deshalb noch lange nicht. Auch wenn sie den Umgang mit digitalen Technologien erst im Erwachsenenalter erlernt haben, können Sie die Digitalisierung für ihren eigenen Erfolg nutzen. Am Ende zählt nicht, wann der Einzelne geboren wurde, sondern wie effizient er die digitalen Möglichkeiten für sich selbst nutzt. Zwar ging der US-amerikanischen Autor, Lehrer und Manager Marc Prensky, der den Begriff der Digital Natives prägte, davon aus, dass diese auch tatsächlich anders ticken und beschrieb in einem Essay aus dem Jahr 2001 die Andersartigkeit ihres Denkens. Doch mittlerweile belegten zahlreiche Studien, dass diese Annahme ein Trugschluss ist und Digital Natives weder anderen Hirnstrukturen haben, noch geborene Multitasker sind.

Chancengleichheit durch Weiterentwicklung

Chancengleichheit durch Weiterentwicklung

In einer niederländischen Studie von 2017 zeigte sich, dass es keinen klaren Vorteil von Digital Natives gegenüber vorheriger Generationen gibt. Die Studie zeigte:

Also Chancengleichheit in der Digitalisierung? Ja, aber nur, wenn die persönliche Motivation dahinter stimmt. Tatsächlich sind vor allem die Jüngeren geübt darin digitale Tools zu nutzen, weil sie es von Anfang an gewohnt sind. Sie gehen oft unbefangener an die Technik heran. Trotzdem braucht jede Generation eine Offenheit gegenüber der neuen Medien und sollte die Bereitschaft zur regelmäßigen Weiterentwicklung mitbringen. Das Stichwort „lebenslanges Lernen“ wird hier wichtiger denn je, denn je schneller sich die Arbeitswelt verändert, umso intensiver muss der Einzelne dranbleiben, um den Anschluss nicht zu verpassen. Eine Sache, die generationenunabhängig gilt.

 

Digitalisierung richtig nutzen

Ob medienaffine junge Erwachsene oder ältere Mitarbeiter, die sich den Umgang mit diesen Dingen erst aneignen: Beide Gruppen können die Digitalisierung für sich nutzen. Denn mehr und mehr verändern sich auch die Unternehmen. Sie werden von hierarchiegeprägten Betrieben zu innovativen Startups, die sich durch

auszeichnen. Traditionelle Ansätze wie sehr ausführlich durchgeplante Projektabläufe werden von agilen Ansätzen und bürokratische Verwaltungsabläufe von flachen Hierarchien mit kurzen Kommunikationswegen abgelöst. Die klassische Abendschule wird von flexiblen Online-Weiterbildungen verdrängt, die Konferenz vom Online-Meeting.  Wenn Unternehmen am vernetzten Markt bestehen wollen, kommen sie um eine Transformation ihrer Strukturen nicht herum. Dabei geht es nicht nur um die digitale Modernisierung, sondern auch um neue Führungsstile. Es geht darum, das Potenzial jedes Mitarbeiters optimal zu nutzen und auf überholte Strukturen zu verzichten. Letztlich kann jeder am digitalen Zeitalter teilhaben, wenn er sich darauf einlässt. Jung wie Alt können agile Prozesse integrieren und komplexe Projekte zum Beispiel mithilfe des Scrum®-Ansatzes vereinfachen. Jeder Berufstätige kann sich digital weiterbilden und dadurch seinen eigenen Umgang mit Hard- und Software ganz nebenbei verbessern. Es gibt viele Möglichkeiten die Digitalisierung für den eigenen Erfolg zu nutzen – der Fakt, ob du ein Digital Native oder ein Digital Immigrant bist, ist dabei nicht allesentscheidend.

Das klassische Bild vom Mann als Ernährer, der ganz selbstverständlich tagsüber außer Haus ist und seine Familie kaum sieht, wandelt sich langsam. Zu langsam, wie es unser Absolvent Thomas Kison beschreibt. Er hat mit uns seine Geschichte geteilt und möchte stellvertretend für eine neue Vätergeneration stehen, die nicht nur arbeiten, sondern auch leben möchte.

Das Los der Führungskräfte

Thomas Kison war 12 Jahre in leitender Position beschäftigt und führte ein Team von mehr als 20 Mitarbeitern. Eine Arbeit, die ihm sehr viel Spaß machte und für die er einiges auf sich nahm. So pendelte er jede Woche 400 km von seinem Wohnort zur Arbeit und nahm in Kauf, seine Familie nur 1,5 Tage in der Woche zu sehen. „Ich machte meinen Job immer gerne und verstand auch, dass ich als Teamleitung greifbar, also vor Ort, sein musste“, berichtet Thomas Kison rückblickend. Von einer Führungskraft wurde erwartet, dass sie immer verfügbar war, dass sie mehr als 100 % gab und ausnahmslos immer vollen Einsatz leistete. Alle männlichen Kollegen in vergleichbarer Position erlebten das genauso – es war quasi ein ungeschriebenes Gesetz oder auch das Los einer Führungskraft.

„Das ungeschriebene Gesetz lautete: Als Führungskraft musst du immer da sein und hast zwangsläufig wenig Zeit für die Familie.“

Alles auf Anfang

Doch im Herbst 2016 änderte sich innerhalb von sechs Wochen alles schlagartig. Herr Kison erzählt uns, dass auf einmal alles aus den Fugen geriet. „Ich erlebte eine privat sehr turbulente Zeit. Mittenrein in diese Phase teilte mir die Geschäftsführung mit, dass meine Position abgebaut werden sollte. Das war ein herber Schlag für mich, weil ich bis dahin nahezu ausschließlich für meine Arbeit gelebt hatte und meine Familie nur am Wochenende sah.“ Und nach einer kurzen Pause ergänzt er: „Aber es war rückblickend genau richtig so. Ich war damals immer der Papa, der zu keiner Schulaufführung und zu keinem Elternabend gehen konnte. Es war normal, dass ich nicht greifbar war und alle familiären Dinge über meine damalige Frau organisiert wurden. „Das macht mit dir als Vater einfach etwas, auch wenn du weißt, dass es gerade nicht anders geht“, resümiert er. Er beschloss schließlich, alles auf Anfang zu setzen und seine Expertise so einzusetzen, dass nicht nur Raum zum Arbeiten, sondern auch Luft zum Atmen blieb.

„Meine Kündigung war rückblickend die beste Gelegenheit endlich für mehr Balance in meinem Leben zu sorgen.“

Neuorientierung im Online-Marketing

Weil er den großen Bedarf an Online-Marketing aus seiner Berufspraxis kannte, beschloss er sich hier noch intensiver fortzubilden. Ganze drei Weiterbildungen – im Online-Marketing, im Mobile Marketing und im E-Commerce – schloss er ab, zwei davon bei karriere tutor®. Im Laufe der Weiterbildung gefiel ihm vor allem die freie Zeiteinteilung der Lernetappen. Diese zeitliche Flexibilität reizte ihn, sodass er sie auch in seinem künftigen Job beibehalten wollte.

„Die Flexibilität war gigantisch. Genau das fehlte mir in meinem Leben völlig“, sagt er heute mit Blick auf seine Weiterbildungszeit. Der Wunsch sich selbstständig zu machen, kam auf. Nicht, weil er keine Anstellung mehr wolle, sondern weil er merkte, dass Unternehmen noch nicht so weit sind, Flexibilität und verantwortungsvolle Aufgaben miteinander zu vereinen. Thomas Kison beschreibt es heute so: „Viele Unternehmen wandeln sich und versuchen Vätern in Führungspositionen entgegenzukommen. Doch leider erlauben es die Strukturen noch nicht, das wirklich gut umzusetzen. Home-Office ist die Ausnahme, agile Organisation der Abläufe meist noch in den Kinderschuhen. Kurzum: Das Potenzial der Digitalisierung wird im Bereich der Mitarbeiter noch längst nicht ausgeschöpft.“ Das eingangs beschriebene Los der Führungskräfte wurde zwar wahrgenommen und von den meisten abgelehnt, aber mangels Alternativen dann doch akzeptiert. „Es ist nun mal so!“ war die wohl häufigste Reaktion aus Führungskreisen, die Thomas Kison schulterzuckend und resigniert entgegenschlug.

„Jeder männliche Kollege wollte es anders haben. Aber über den Status der Unzufriedenheit hinaus ging es dann doch nie.“

Zwar beobachte er klar einen Wertewandel und sehe die klassische Ernährerrolle des Vaters vor allem bei älteren Generationen repräsentiert. Aber für ihn und seine Kollegen gab es keine Lösung, sondern nur die Wahl zwischen: Entweder ein Job als Führungskraft oder ein Familienleben.

Start von kison-online-marKeTing

Nach seiner Kündigung arbeitete Thomas Kison auf Projektbasis und unterstützte verschiedene Unternehmen im Marketing. Gleichzeitig bildete er sich online weiter und legte so Stück für Stück den Grundstein für sein eigenes Verständnis von (Work-) Life-Balance. Im März 2018 machte er sich mit kison-online-MarKeTing komplett selbstständig. Heute lebt er das, was er sich über ein Jahrzehnt lang beruflich gewünscht hatte.

„Ich bin endlich als ganzer Mensch erfüllt und nicht nur als Führungskraft.“

23 Jahre Berufserfahrung im Bereich Fast Moving Consumer Goods (FMCG) und seine hervorragende Marketing-Expertise bringt Thomas Kison heute als selbstständiger Marketingberater für seine Kunden ein. Er lebt wieder nah bei der Familie und teilt sich seine Arbeitszeit flexibel ein. Endlich, so sagt er, sei er als ganzer Mensch erfüllt, als Mann und Vater, als Experte und Familienmensch. Er arbeitet vollständig im Home-Office, organisiert Besprechungen online und lebt New Work, wie er es für sich leben möchte.

Digitalisierung endlich nutzen

Für deutsche Unternehmen wünscht er sich vor allem, dass sie die Chancen der digitalen Technologien nutzen und endlich neue Strukturen etablieren, die den Menschen mehr Raum zur Entfaltung geben. Er hält wenig davon „Stunden abzusitzen“, dafür aber umso mehr von „Vertrauen in die Mitarbeiter und Freiheit ihre Expertise im Home-Office einzubringen.“ Er selbst hat dies mit seiner Selbstständigkeit und Unternehmensgründung für sich ideal gelöst und ist heute dankbar für den erzwungenen Bruch, den seine Kündigung damals mit sich brachte.

Zum Ende unseres Gesprächs schließt er mit motivierenden Worten für alle Väter, die vielleicht gerade in einer ähnlichen Situation stecken, wie er es tat. Er möchte ihnen eines mit auf den Weg geben: „Jeder hat heute die Möglichkeit sich sein Traum-Berufsleben zu erschaffen. Sich berufsbegleitend weiterbilden, ein Onlinebusiness gründen und so viele weitere Möglichkeiten stehen uns heute offen, dass ich nur jeden ermutigen kann, diese für sich zu nutzen.“

Das größte Kapital jedes Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Doch vor allem das Recruiting neuer Arbeitskräfte ist zeit- und kostenintensiv. Wie Sie durch gute Mitarbeiterbindung hier massiv einsparen können und welcher Baustein das beste Fundament hierfür ist, lesen Sie im Folgenden.

Fachkräftemangel: HR-Problem Nummer Eins

Nach der aktuellen Recruiting-Statistik 2017 spüren rund 55 % der Personalverantwortlichen den Fachkräftemangel bei der Gewinnung von Mitarbeitern stark oder sehr stark. Dass dieser in den nächsten Jahren sogar noch ansteigen wird, befürchten rund 59 %. Bereits ein Viertel der Befragten gibt heute an, dass sich die Qualifikationen der Bewerber in den letzten fünf Jahren eher verschlechtert haben. Kurzum: Es wird immer schwieriger gute Mitarbeiter zu finden. Umso schwerer das wird, umso wichtiger wird es gleichermaßen, gute Leute halten und wertvolle Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden zu können. Doch je stärker die Generation Y in die verantwortungsvollen Positionen drängt, umso größer die Herausforderung für HR’ler. Denn im Gegensatz zu älteren Mitarbeitern zählen für die Jungen andere Werte: Spaß an der Arbeit und Freude an verantwortungsvollen Aufgaben werden zunehmend eingefordert. Wie können HR-Verantwortliche also heute vorgehen, um einen leistungsfähigen Mitarbeiterstab zu erhalten? Hier gibt es zwei Säulen:

Mitarbeiterbindung dank guter Führung

Um die erste Säule stabil zu halten, braucht es vor allem eine gute Führungskraft. Denn gut ausgebildete Mitarbeiter wissen um ihren Wert für das Unternehmen und erwarten von ihrem Arbeitgeber ein attraktives Arbeitsumfeld. Dazu gehört bei weitem nicht nur die Vergütung. Auch die richtige Mitarbeiterkommunikation spielt hier mit rein. Klare Absprachen, gemeinsame Lösungsstrategien statt von oben herab delegiert zu werden, Wertschätzung der geleisteten Arbeit und die Chance sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen – das sind Faktoren, die der jungen Generation immer wichtiger werden. Um die Mitarbeiterbindung der wichtigen Fachkräfte zu verbessern, braucht es also vor allem eine echte Führungspersönlichkeit. Wir nennen diese Persönlichkeiten auch „10er-Chefs“. Lesen Sie hier ergänzend weiter zum Thema 10er-Prinzip und wie Sie eine solche Führungskraft werden können.

Talente machen statt zu finden

Die bereits guten Mitarbeiter zu halten, ist das eine. Das andere, ohne das Personalverantwortliche niemals auf einen grünen Zweig kommen können, ist das betriebsinterne Talentmanagement. Da die Talente oftmals eben nicht bereits fertig ausgebildet an die Tür klopfen, muss hier zunächst ein Perspektivwechsel erfolgen. Die guten Leute sind oftmals entweder noch nicht gut genug, oder schon weg vom Markt. Aber in Ihrem bestehenden Team schlummert jede Menge Potenzial für ein leistungsfähiges Erfolgsteam. Denn viele Talente können Sie nicht finden, sondern müssen sie schlichtweg selbst formen. Verlieren Sie sich daher nicht in der frustrierenden Talentsuche, sondern machen Sie sich Ihre Talente fürs Unternehmen einfach selbst. Das kostet weit weniger Zeit und Kraft, als die frustrierende Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau in wochenlangen Bewerbungsrunden.

Formen der Mitarbeiterbindung wie durch Weiterbildungen

Binden durch Mitarbeiterqualifizierung

Die benötigten Talente selbst zu machen, hat einen entscheidenden Vorteil: Sie können maßgeblich beeinflussen, welche Qualifikationen Ihre Mitarbeiter bekommen. Damit ist es am Ende sogar wesentlich wirtschaftlicher, mehr in die bereits angestellten Mitarbeiter zu investieren, weil der Markt ohnehin kaum Fachkräfte bietet, die alle benötigten Qualifikationen mitbringen. Gehen Sie also wie folgt vor: Prüfen Sie Ihren Mitarbeiterstamm genau auf bereits vorhandene Talente und noch mögliche Optimierungen. Haben Sie bereits einen studierten Informatiker an Bord, der sich grundlegende ITIL®-Kenntnisse erarbeitet hat? Unterstützen Sie ihn dabei, sein theoretisches Wissen praxistauglich zu machen. Mit einer passenden betrieblichen Weiterbildung, in diesem Fall zum ITIL® Practitioner, zeigen Sie Wertschätzung für den Mitarbeiter, weil Sie bereit sind in ihn zu investieren. Und profitieren als Unternehmen langfristig von seiner höheren Effizienz, die er dank des stärkeren Praxisbezugs tagtäglich erzielen wird. Der IT-Mitarbeiter ist dabei nur ein Beispiel. Ähnlich können Sie mit allen anderen Abteilungen und deren Mitarbeitern vorgehen. Letztlich entsteht überall eine Win-win-Situation: Ihre Mitarbeiter sind zufriedener, weil Sie die Chance bekommen, beruflich voranzukommen und verantwortungsvolle Positionen im Unternehmen zu finden. Ihre Mitarbeiterbindung funktioniert dadurch wesentlich besser. Aber auch das Unternehmen profitiert, denn auf den eigenen Bedarf zugeschnittene Qualifizierungen erlauben in der Praxis einen effizienteren und letztlich wirtschaftlicheren Workflow.

 

Generationenübergreifendes Arbeiten, das gilt es heute umzusetzen. Work-Life-Balance – danach kräht in der jungen Generation im Grunde kein Hahn mehr. Die Arbeitswelt hat sich verändert und tut es fortlaufend in schwindelerregendem Tempo. Was die Generation X jetzt dringend von der Generation Y lernen sollte, ist heute unser Thema.

 

Generationen am Wendepunkt?

Generationen am Wendepunkt?

Und morgen?

Wenden wir uns zunächst den vorherrschenden Zweifeln der strengen Einteilung in stereotype Geburtskohorten zu. Denn die Frage, ob es tatsächlich solche in ihrer Wertvorstellung klar voneinander abzugrenzende Generationsgruppen gibt, ist eine durchaus berechtigte. Ist nicht letztlich jeder in seinen persönlichen Vorstellungen einzigartig? Natürlich, aber – und das wurde längst wissenschaftlich untersucht und bestätigt – trotzdem gibt es kohortentypisches Verhalten. Wie man sie nun letztlich nennt, die Kohorten, spielt gar keine Rolle. Für die bis in die Mitte der 1960er-Jahre Geborenen hat sich der Begriff „Baby Boomers“ etabliert, ihnen folgt die „Generation X“ oder auch die „Generation Golf“, wie sie Florian Illies in seinem gleichnamigen Buch nannte und schließlich die junge „Generation Y“ ab Mitte der 1980er. „Generation Z“ und die Jüngsten der Gesellschaft, „Generation Alpha“ spielen im Berufsleben noch keine große Rolle. Was sich aber bald ändern wird und genau deshalb gilt es heute, den großen Bruch zwischen X und Y zu überwinden und zu einem generationenübergreifenden Arbeiten zu finden. Dabei spielen vor allem die Wertvorstellungen, also die Tatsache, wie der Einzelne Arbeit und Leben selbst einordnet, eine Rolle.

 

Kompakt zusammengefasst sieht das Werteverständnis der verschiedenen Generationen so aus:

Kompakt zusammengefasst sieht das Werteverständnis der verschiedenen Generationen so aus:

Werteverständnis der Generationen:

 

Führungskräfte im Generationenmix

Generationenübergreifendes Arbeiten ist theoretisch also bereits gegeben. Betrachten wir uns die heutigen Führungsetagen, werden sich dort nur noch wenige Baby Boomer finden, dafür viele Zugehörige der Generation X und einige Y’ler. Und die vorherrschenden X’ler verfolgen vor allem das Prinzip der Gleichheit in den oberen Etagen. Was die jungen Mitarbeiter als ganz selbstverständlich ansehen, nämlich Unterschiedlichkeit, ist bei den älteren eher verpönt. Diversity als erstrebenswerter Zustand – unterschiedliche Leader als gemeinsam agierendes Team und nicht eine klare, strenge Hierarchie mit nur einem Kopf lehnen sie überwiegend ab. Dabei werden, Leitungen, die zwar Entscheidungen treffen können, dabei aber dennoch gut mit dem gesamten Team kommunizieren, heute so dringend gebraucht, wie nie zuvor.

 

Entwicklungsstufen zum generationenübergreifenden Arbeiten

  1. Linienhierarchie wird von flexiblen und kreativen Teams abgelöst. Es heißt miteinander kommunizieren, statt von oben herab zu delegieren.
  2. Funktionierende Teamstrukturen werden mehr und mehr durch individuelle Netzwerke ersetzt, Unternehmensprozesse werden beschleunigt.
  3. Die Rolle der Shareholder wird zunehmend schwächer, es wird ein Wandel zu einer Stakeholder-Wahrnehmung vollzogen. Nicht die alleinige Fokussierung auf den Kopf eines Unternehmens, sondern eine auf externe und interne Stakeholder, beispielsweise die Kunden oder die eigenen Mitarbeiter, herrscht vor.

Entwicklungsstufen zum generationenübergreifenden Arbeiten

  1. Linienhierarchie wird von flexiblen und kreativen Teams abgelöst. Es heißt miteinander kommunizieren, statt von oben herab zu delegieren.
  2. Funktionierende Teamstrukturen werden mehr und mehr durch individuelle Netzwerke ersetzt, Unternehmensprozesse werden beschleunigt.
  3. Die Rolle der Shareholder wird zunehmend schwächer, es wird ein Wandel zu einer Stakeholder-Wahrnehmung vollzogen. Nicht die alleinige Fokussierung auf den Kopf eines Unternehmens, sondern eine auf externe und interne Stakeholder, beispielsweise die Kunden oder die eigenen Mitarbeiter, herrscht vor.

Dreistufige Entwicklung

  1. Flexibilität statt Linienhierarchie, miteinander, statt von oben herab delegiert.
  2. schneller Unternehmensprozesse, zunehmend individuelle Netzwerke.
  3. Kein alleiniger Fokus auf die Shareholder, vermehrt auf externe und interne Stakeholder.

 

Verpassen Sie den Wandel nicht!

Egal ob Sie nun der Generation X, Y oder bereits Z angehören: Die notwendige Umstellung erfolgt in Ihrem persönlichen Denken. Vollziehen Sie den Wandel hin zu einem vernetzten Denken, hin zu Leben und Arbeit im Fluss, hin zur Selbstbestimmtheit oder auch Selbstoptimierung 2.0, die beruflichen Erfolg und Freiheit als untrennbar aneinandergekoppelt versteht.