Gamification zählt zu den absoluten Geheimtipps innerhalb der beruflichen Weiterbildung. Was du als Personalverantwortlicher oder Arbeitgeber über Gamification wissen solltest, weil es nachweislich zum Unternehmenserfolg beiträgt, findest du in diesem Artikel.

Was bedeutet Gamification?

Gamification meint den Einsatz spielerischer Elemente in einem neuen Kontext. Elemente eines Spiels, zum Beispiel das Einsammeln von Münzen oder das Einfärben einer Punkteskala, werden also in einen völlig neuen Zusammenhang gesetzt. Beispiele im Alltag gibt es dafür bereits einige, zum Beispiel die Anzeige der Passwortsicherheit über einen farbigen Balken oder das Auswählen einer Punktzahl bei einem Feedbackbogen. Doch das Prinzip der Gamification lohnt sich auch für den Bereich der beruflichen Weiterbildung, auch wenn es dort bisher noch eher zurückhaltend eingesetzt wird. In Zukunft dürfte Gamification mehr und mehr das berufliche Lernen prägen. Nur von Vorteil also, wenn du dich bereits heute mit diesem Thema beschäftigst.

Was bringt Gamification in der beruflichen Weiterbildung?

„Im Spiel jagt der Mensch sein ‚Besseres Ich‘. Diese Haltung offenbart etwas, das Unternehmen längst vergessen haben: Der Mensch möchte gefordert werden und sich weiterentwickeln. Gamification schafft hier die passenden Rahmenbedingungen für den Wirtschaftskontext .“

Dieses Zitat von Robert Rackwitz, einem der führenden Experten für Game Thinking und Gamification, verdeutlicht, worin die großen Chancen der Gamification im beruflichen Lernen stecken. Menschen möchten gefordert werden und nicht lediglich berieselt. Dies bestätigt auch eine Studie zur Arbeitsmotivation, die vom Personaldienstleister ManpowerGroup durchgeführt wurde. 77 % der Befragten gaben an, dass sie einen Job, der sie langweilt oder stresst, nicht ausüben wollten, selbst wenn dieser gut bezahlt wäre. Was bedeutet das nun in Kombination für HR-Verantwortliche und Arbeitgeber? Konkret, dass Gamification in der Weiterbildung ein Schlüsselfaktor sein kann, um Mitarbeiter zu motivieren und gleichzeitig zu qualifizieren.

Gamification

3 Gründe, Gamification ins berufliche Lernen zu integrieren

Aber warum genau schafft es Gamification, Mitarbeiter zu motivieren? Welche Aspekte spielen hier eine Rolle und was bedeutet das konkret für dich als HR-Verantwortlichen? Sehen wir uns die drei wichtigsten Gründe für Gamification in der beruflichen Weiterbildung einmal näher an.

  1. Lernen ohne Anstrengung

Berufliche Weiterbildungen für Mitarbeiter sind wichtig. Angestellte müssen sowohl aufgrund gesetzlicher Vorgaben als auch im Sinne einer fortlaufenden Verbesserung unternehmensinterner Prozesse regelmäßig weitergebildet werden. Doch was, wenn die Vorfreude auf eine notwendige Weiterbildung beim Personal nicht gerade riesig ist? Mithilfe von spielerischen Elementen im Kontext der Weiterbildungsmaßnahme wird das Lernen als Prozess erleichtert. Ein kleiner Hack hier, ein optischer Anreiz da: Lernen verliert durch die Gamification-Anteile seine Schwere. Das hat den großen Vorteil, dass auch trockene und sehr komplexe Inhalte gut erfasst werden können, weil sie sich nicht nach fadem Lernen, sondern nach einem interessanten Spiel anfühlen.

Darüber hinaus kommt das Gamification-Lernen unterschiedlichen Lerntypen zugute. Nicht jeder Mensch lernt auf die gleiche Art und Weise erfolgreich. Mithilfe der Gamification, die unterschiedliche Medien – zum Beispiel Videos, interaktive Tests und Textteile – miteinander kombiniert, erreicht man das „Lernzentrum“ unterschiedlicher Lerntypen zuverlässiger. Ein immenser Vorteil, stellt diese Strategie doch sicher, dass sich die Investition in eine Mitarbeiterweiterbildung auch bezahlt macht, weil die Inhalte tatsächlich erfasst und verinnerlicht werden.

  1. Motivation zum Dranbleiben

Je umfangreicher, komplexer und zeitintensiver die Lerninhalte einer Weiterbildung sind, desto mehr sinkt der Anteil der Teilnehmer, die wirklich motiviert dranbleiben und ihre Aufmerksamkeit bis zum Ende aufrechterhalten. Gamification kann hier gegensteuern und es auch bei langen und intensiven Themenkomplexen erleichtern, dranzubleiben.

Wie sieht das praktisch aus? Beispielsweise so, dass in unterschiedlichen Leveln gelernt wird. Mitarbeiter bekommen also nicht von Anfang an die kompletten Lerninhalte, sondern beginnen spielerisch bei Level 1 und arbeiten sich dann nach und nach hoch. Digitale Lernwelten, wie wir sie bei karriere tutor® einsetzen, splitten das Gesamtwissen in kleine Etappenziele und motivieren den Einzelnen dadurch, die jeweils nächste Stufe zu erreichen. Es wird nicht mehr der schier unbezwingbare Wissensberg gesehen, sondern gut zu bewältigende Learn-Nuggets.

  1. Tiefere Wissensverankerung

Hat ein Teilnehmer einen Aha-Moment, weil er eine wesentliche Information erfasst hat, kann diese Erkenntnis durch eine gezielte optische oder akustische Unterstützung unterstrichen werden, z. B. wird eine bestimmte Hintergrundfarbe benutzt oder ein bestimmter Ton erklingt. Hier genügen vermeintlich kleine Details, um einen großen Effekt auszulösen. Denn bei jedem Aha-Moment, der bewusst wahrgenommen wird, schüttet der Körper Neurotransmitter, beispielsweise Dopamin, aus. Diese Neurotransmitter sorgen für eine Emotion und gleichzeitig den Anreiz, weitere positive Lernerlebnisse zu kreieren. Wissen wird also tiefer verankert und gleichzeitig steigt die Lust darauf, noch mehr Wissen zu erwerben.

Mitarbeiter qualifizieren und halten

Aus Unternehmenssicht spielen in puncto Weiterbildung immer zwei Komponenten eine Rolle:

Nichts ist ärgerlicher, als viel Geld in die Qualifikation des Personals zu stecken und es dann nach kurzer Zeit an einen anderen Arbeitgeber zu verlieren. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern eine angenehme Art des beruflichen Lernens zugänglich machen, erhöhen ihre Chancen, die Mitarbeiter langfristig zu halten. Wer einen Arbeitgeber hat, der nicht nur finanziell in seine Mitarbeiter investiert, sondern auch daran interessiert ist, dass der Job und das berufliche Lernen Spaß machen, wird dies höchstwahrscheinlich als sehr positiv erleben. Weiterbildungen mit Gamification-Anteil auszuwählen, erhöht damit also auch die Attraktivität eines Unternehmens und wird zum Teil eines gelungenen Employer Brandings.

Alltagstaugliche Weiterbildung für größere Erfolge

Gamification-Elemente machen berufliche Weiterbildung alltagstauglicher, individueller und erfolgreicher, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Sie erhöhen die Lust aufs berufliche Lernen und sind damit ein wesentlicher Bestandteil in unserer digitalisierten Arbeitswelt, in der lebenslanges Lernen immer wichtiger wird. Unternehmen, die das heute bereits begreifen und umsetzen, sind Mitbewerbern um mindestens eine Nasenlänge voraus und sichern sich den Zugang zu gut qualifizierten und motivierten Mitarbeitern.

In den 2020ern tritt nach und nach die Generation Z in den Arbeitsmarkt ein. Weil ihre Vertreter tendenziell andere Vorstellungen und Prioritäten in Bezug auf Beruf und Karriere mitbringen als die vorherigen Generationen X und Y (Millennials), müssen Arbeitgeber auch ihre Art der Mitarbeitergewinnung und -bindung anpassen. Was das für unser Verständnis von New Work bedeutet und worauf Personaler achten sollten, greifen wir in diesem Beitrag auf.

Verschmelzung oder Trennung von Arbeit und Privatleben?

Als die ersten Millennials, gemeint ist die zwischen 1981 und 1997 geborene Generation Y, ins Berufsleben starteten, begann nach und nach ein Umdenken in einigen Unternehmen. Auch die Diskussion darüber, wie unsere Arbeitswelt zukünftig aussehen soll, nahm unter dem Schlagwort „New Work“ Fahrt auf. Denn die Bedürfnisse dieser jungen Leute waren ganz anders als die der Generation X und Babyboomer, die bis dato den Arbeitsmarkt prägten.

Generation Y für Work-Life-Blending

Viele Berufstätige der Generation Y wünschten sich eher ein Work-Life-Blending, also eine Verschmelzung zwischen Arbeits- und Privatleben. Sie unterschieden nicht mehr so sehr in Arbeitszeit und Feierabend, berufliche und private To-dos, sondern sahen das Privat- und Berufsleben als Komplexe, die sie in Einklang zu bringen suchten – Stichwort „Work-Life-Balance“.

Diese Generation war es, die den New-Work-Begriff prägte und eine völlig neue Art zu leben einforderte: Wo noch starr von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet wurde, Teilzeit als Karrierekiller galt und Elternzeiten nur von Müttern genommen wurden, sollte in der neuen Arbeitswelt nun mehr Gleichberechtigung und Demokratie, mehr Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes herrschen und Selbstverwirklichung ermöglicht werden.

Doch es musste erst ein Virus kommen, das Fakten schuf, die kein Arbeitgeber, kein Chef mehr von sich weisen und sagen konnte: „Das funktioniert bei uns nicht.“ Viele berufstätige Eltern sagen schon jetzt, dass das Coronavirus einiges für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben getan hat. Schließlich hat sich in der Praxis überall in den Unternehmen gezeigt, dass Home-Office flächendeckend und regulär funktionieren kann.

Generation Z für Work-Life-Separation?

Jetzt, mitten in der bewussten Verschmelzung der verschiedenen Lebensbereiche, wird durch die jüngere Generation Z zunehmend der Wunsch nach klarer Trennung von Arbeit und Privatleben lauter. Steht uns eine Umkehr von Work-Life-Blending zu Work-Life-Separation bevor?

Die Generation des Neo-Konventionalismus

Kurz vor der Jahrtausendwende und später Geborene gehören der Generation Z an. Studien wie „Eine Generation ohne Grenzen“ der OC&C Strategy Consultants zeigen, dass Vertreter der Gen Z beispielsweise ein anderes Mediennutzungsverhalten und einen anderen Umgang mit Technologien besitzen.

Auch stünden andere Wertvorstellungen als bei der Generation Y im Vordergrund. Eine „Life Balance“ versuchen sie herzustellen, indem sie sich bewusst Zeit für Familie und Freunde reservieren. Die Arbeit soll möglichst sinnstiftend sein und die Arbeitsatmosphäre so angenehm, als würde man nur mit den besten Freunden zusammenarbeiten.

Daher müssen Arbeitgeber hier andere Anreizsysteme zur Personalgewinnung und -bindung schaffen als für die Generationen X und Y. Denn ab dem Jahr 2020 verlassen sie zunehmend Schulen, Ausbildungsbetriebe und Universitäten und treten in den Arbeitsmarkt ein.

Wünsche an den Arbeitgeber

Deshalb werden auch neue Wünsche an Arbeitgeber mit ins Unternehmen getragen. Die sogenannten „Z’ler“ gelten als Neo-Konventionalisten, denn sie wünschen sich eine weitaus stärkere Trennung von Beruflichem und Privatem und mehr Struktur im Arbeitsalltag als ihre Vorgänger. Im Detail:

Werte

Solch konkrete Wünsche der Gen Z werden von Werten getragen, die wiederum einen entscheidenden Einfluss darauf haben, welche Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers von Bedeutung sind. Folgende Werte der „Z’ler“ sollten Personalverantwortliche im Blick haben, wenn es um die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dieser Generation geht:

Geprägt wurden diese nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Finanz- und Wirtschaftskrise, des Klimawandels sowie der Terroranschläge und ihren Gegenbewegungen.

Mediennutzung

Die Gen Z vernetzt sich mit Freunden über WhatsApp, Instagram, Snapchat oder auch TikTok. Die bereits erwähnte Studie von OC&C Strategy Consultants zeigt, dass diese jungen Menschen über die sozialen Medien auch Influencern und bekannten Persönlichkeiten folgen und ihre Informationen nahezu vollständig online beziehen. Gleichzeitig legen sie oftmals viel Wert auf Nachhaltigkeit und die Ethik einer Marke. Und dies bezieht sich eben nicht nur auf die Produkte, die ein Unternehmen vermarkten möchte. Wenn es um die Mitarbeitergewinnung und -bindung geht, müssen sich Unternehmen natürlich auch selbst als „Arbeitgebermarke“ verstehen.

Employer Branding meets Social Media Recruiting

Es ist den meisten „Z’lern“ nämlich nicht egal, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten. Sie wünschen sich gleichermaßen, möglichst viele Optionen offenzuhalten als auch ein angenehmes und familiäres Arbeitsumfeld zu erleben. Sie sind kritisch und prüfen ihre Entscheidungen sorgfältig. Genau diese Eigenschaft fordert ein Umdenken von Unternehmen ein. Denn auch wenn sich bereits die Millennials für die Philosophie und Werte eines potenziellen Arbeitgebers sehr interessierten, ist es 2020 und in den Folgejahren unverzichtbar, als Unternehmen zur Marke mit klarem Statement zu werden. Wer heute noch kein starkes Employer Branding hat, sollte in diesen Bereich investieren, um junge Mitarbeiter anzuziehen. Nur attraktive Unternehmen werden dies künftig noch können.

Bauen Sie eine starke und interessante Arbeitgebermarke auf und stellen Sie Informationen über Ihr Unternehmen und vor allem über den Arbeitsalltag in den sozialen Medien zur Verfügung. Das reine Schalten von Stellenanzeigen in einer Online-Jobbörse reicht bei der Gen Z nicht mehr aus. Ein authentisches Employer Branding, das in ein ganzheitliches Social Media Recruiting eingebettet ist, spielt im Vergleich zu den vorherigen Generationen eine zunehmend wichtige Rolle.

Führungskultur und Arbeitsklima als Alleinstellungsmerkmale

Eine Studie der Unternehmensberatung Deloitte zeigt, dass die Gen Z noch mehr als die Millennials auf eine angenehme Arbeitskultur achtet. Daher ist es sowohl für die Mitarbeiterbindung als auch -gewinnung in Zukunft umso wichtiger, für ein positives Arbeitsklima zu sorgen. Beispielsweise können sich Personaler und Führungskräfte gezielt damit befassen, wie die Teamarbeit oder auch die bereichsübergreifende Kommunikation verbessert werden kann.

Wer als Arbeitgeber für die kommende Generation gewappnet sein möchte, sollte sich außerdem stark mit dem Wandel der eigenen Führungskultur im Unternehmen beschäftigen. Eine moderne Führungskultur ermöglicht den Mitarbeitern zum Beispiel mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsspielräume. So schaffen Personalverantwortliche für ihr Unternehmen Alleinstellungsmerkmale, die von jungen Talenten garantiert nicht übersehen werden.

Work-Life-Separation in Zeiten von New Work

In einer Zeit wie der unsrigen, in der wir noch nicht genau absehen können, wie die Arbeitswelt nach Corona aussehen wird, ist Flexibilität ein wichtiges Gut. Insgesamt hat die junge Generation das Potenzial, bestehende Ressourcen und Stärken der älteren Generationen hervorragend zu ergänzen. Kommt es schließlich zur generationenübergreifenden Zusammenarbeit, profitieren dadurch beide Seiten.

Wie aber funktioniert die große Flexibilität mit dem Wunsch nach klarer Trennung von Arbeits- und Berufsleben? Wie können Arbeitgeber den Jungen Work-Life-Separation ermöglichen, ohne der Vielzahl an Millennials, die sich eher nach einem verbindenden Work-Life-Blending sehnen, etwas wegzunehmen? Die Antwort liegt darin, Flexibilität um Strukturen zu ergänzen. Ganz konkret bedeutet das:

Fazit

Wenn Arbeitgeber die Wünsche und Vorstellungen beider Generationen berücksichtigen, profitieren beide Seiten gleichermaßen. Die Mitarbeiter, weil sie Arbeitsbedingungen bekommen, mit denen sie ihr Potenzial voll entfalten können. Das Unternehmen selbst, weil es Vorzüge aller Generationen – mitsamt ihren Individuen – zu einem kraftvollen Ressourcenpaket bündeln kann. Ein besonders lohnenswerter Fakt, um sich als Unternehmen zukunftssicher aufzustellen.

Egal ob Sie als Unternehmen auf der Suche nach jungen Fachkräften sind oder die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter stärken möchten: Ihr Verständnis von New Work sollte weder auf ein Work-Life-Blending noch auf eine Work-Life-Separation festgelegt sein, sondern flexible Arbeitsmodelle erlauben. So kann jede Generation und jeder Einzelne für sich daran arbeiten, seine persönliche Life-Balance zu finden.

Sie sind Personaler und suchen händeringend nach Fachkräften, um offene Stellen im Unternehmen zu besetzen? Mit der Pflege eines zentralen Talentpools schaffen Sie sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bei der Personalgewinnung und -entwicklung. Er dient nicht nur dem Recruiting von externen Kandidaten, sondern motiviert auch die bestehenden Mitarbeiter, indem Sie sie mithilfe des Talentpools entsprechend ihren Fähigkeiten und Zielen entwickeln.

Keine Organisationsentwicklung ohne Personalentwicklung – die wichtigste ökonomische Ressource in Unternehmen ist und bleibt der Mensch. Doch schon jetzt sorgt der demografische Wandel für Nachwuchsprobleme in vielen deutschen Unternehmen; gerade Fachkräftestellen bleiben immer länger vakant. Auch der Zuzug ausländischer Fachkräfte wird bei diesem Thema voraussichtlich nur ein Tropfen auf den heißen Stein sein, denn die bürokratischen Hürden für deren Einstellung sind weiter hoch und die internationale Konkurrenz um diese Bewerber wächst. Was also tun? Ein Talentpool kann Personalabteilungen dabei unterstützen, die Bewerbersuche zu optimieren und dadurch schneller und einfacher die freien Stellen zu besetzen.

Ein Talentpool bündelt alle Personaldaten

Viele Unternehmen nutzen mehrere Recruiting-Plattformen bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern. Als Personaler wissen Sie, wie anstrengend es ist, all diese Plattformen gleichzeitig im Blick zu haben. Daher sollten Sie sich einen zentralen Talentpool anlegen, der alle Bewerberdaten unternehmensintern sammelt.  Am Markt gibt es verschiedene Datenbank-Systeme, die man hierfür nutzen kann. Für die wichtigen Basisfunktionen leistet aber auch das weitverbreitete Tabellenkalkulationssystem Excel bereits sehr gute Dienste. Hier können Sie alle für Sie wichtigen Bewerberdaten nach von Ihnen festgelegten Kriterien abspeichern. Der Vorteil: Wenn Sie eine offene Stelle haben, können Sie im Talentpool nach den wichtigen Kriterien suchen und erhalten schnell und übersichtlich eine Liste von geeigneten Kandidaten.

Doch was ist, wenn Sie trotz intensiver Bemühung keinen geeigneten externen Bewerber in Ihrer Datenbank finden? Hier lohnt sich vielleicht ein Blick nach innen. Denn vielleicht haben Sie den gesuchten Mitarbeiter längst im Unternehmen, ohne es zu ahnen.

Interne Talente finden und fördern

Es kommt häufiger vor als man denkt, dass Mitarbeiter sich fachlich verändern wollen. Entsprechende Wünsche von Mitarbeitern zu kennen, kann bei der Neubesetzung von Stellen entscheidende Vorteile bringen. Denn viele Jobs lassen sich durch die qualifizierte Weiterbildung von Mitarbeitern auch firmenintern besetzen. Das erleichtert zum Beispiel eine frühzeitige Nachfolgeplanung.

Eine wertvolle Informationsquelle sind Mitarbeitergespräche: Darin können Sie nicht nur erfragen, was ein Mitarbeiter leistet, sondern auch, was er sich für die Zukunft vorstellt. Vielleicht arbeitet er gerne im Vertrieb, sieht sich mittelfristig aber eher im Marketing – oder umgekehrt? Halten Sie solche Wünsche in Ihrem Talentpool fest. Damit können Sie zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Sie können Stellen schneller besetzen und fördern außerdem die Mitarbeiterbindung. Wenn Sie einem Mitarbeiter, der sich für ein anderes Tätigkeitsfeld interessiert, eine Brücke bauen, stärken Sie seine Verbundenheit zum Unternehmen.

Auch Freelancer gehören in den Talentpool

Auch-Freelancer-gehoeren-in-den-Talentpool

Stellen Sie sich bei schwierig zu besetzenden Stellen auch immer die Frage: Muss das vakante Aufgabenfeld in Ihrem Unternehmen unbedingt von einem festangestellten Mitarbeiter bearbeitet werden, oder ist auch der Einsatz eines qualifizierten externen Dienstleisters denkbar? Auch freiberufliche Job-Interessenten sollten Sie in Ihrem Talentpool notieren. Gerade bei Projekten sind sie oft eine wertvolle Ergänzung.

Auch generell dürfen sich Personaler darauf einstellen, dass Mitarbeiter in Zukunft neue Anforderungen an ein Arbeitsverhältnis haben. Spätestens die Generation Z, also die um das Jahr 2000 Geborenen, wünscht sich eine bessere Life-Balance. Viele junge Bewerber möchten zeitlich flexibel sein und setzen diesen Wunsch gerne über eine freiberufliche Tätigkeit um. Es gibt sogar Wissenschaftler, die sagen, dass Festanstellungen „aussterben“ und in 20 Jahren alle Mitarbeiter nur noch auftragsbezogen arbeiten.

Interessante Bewerber im Auge behalten

Jede ausgeschriebene Stelle kann nur von einem Mitarbeiter besetzt werden. Doch häufig kommen mehrere Bewerber in die engere Auswahl und würden zum Unternehmen passen. Auch zunächst abgelehnte Bewerber sollten Sie nicht aus den Augen verlieren. Vielleicht wird der Zweit- oder Drittplatzierte für Ihr Unternehmen eines Tages wieder interessant? Notieren Sie deshalb alle wichtigen Informationen zu abgelehnten, aber spannenden Bewerbern ebenfalls in Ihrem Talentpool.

Mithilfe eines kurzen, regelmäßigen Newsletters können Sie Kontakt zu solchen ehemaligen Bewerbern halten. Darin informieren Sie diese über wichtige Unternehmensnews und signalisieren ihnen gleichzeitig, dass das Unternehmen weiter an ihnen interessiert ist und im Fall einer offenen Stelle wieder auf sie zukommt.

Neue Flexibilität im Bewerbermanagement

Ihre Aufgabe als Personaler ist es nun, sich offen für alle Bewerber zu zeigen, die Ihnen der Talentpool auf Ihre Suchanfrage hin liefert:

Denken Sie flexibel. Jede noch so unkonventionelle Idee kann Sie und Ihr Unternehmen nach vorne bringen.

Dass die Weiterbildung der Mitarbeiter sehr wichtig ist, haben die meisten deutschen Unternehmen inzwischen erkannt. Gemäß einer repräsentativen Untersuchung von Bitkom Research zur Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt  stufen rund 90 % der Befragten den Stellenwert der Weiterbildung für ihre Mitarbeiter als sehr hoch ein. So weit, so gut. Doch manchmal bleibt im Fortbildungsplan des Unternehmens am Ende wenig Spielraum für individuelle Maßnahmen, die sich der einzelne Mitarbeiter wünscht. Wenn Sie eine bestimmte berufliche Weiterbildung machen möchten,  benötigen Sie daher manchmal gute Argumente, die jeden Chef überzeugen. Die besten zehn haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengestellt.

Das richtige Timing für Ihr Gespräch mit dem Chef 

Auch wenn Ihr Vorgesetzter weiß, wie wichtig Weiterbildungen  für die Mitarbeiter sind, hat auch er klare Budget-Grenzen, innerhalb derer er sich bewegen muss. Um die Chancen zu erhöhen, dass er Ihrem Weiterbildungswunsch nachkommt, spielt es deshalb eine große Rolle, wann Sie diesen platzieren.

Sie können sich hierbei gut an den Jahresplanungen orientieren. Wenn Sie wissen, wann die Fortbildungspläne für das kommende Jahr geschrieben werden, bitten Sie rechtzeitig vorher um einen Gesprächstermin. Rechtzeitig vorher bedeutet im besten Fall dann, wenn noch nicht alle Weiterbildungen gebucht worden sind.

In der Regel findet die Budgetplanung für das kommende Jahr im Herbst des Vorjahres statt. Daher sollte Ihr Gespräch mit dem Chef über Ihre berufliche Weiterbildung am besten zum Jahresende, spätestens zu Jahresbeginn für eine Weiterbildung im neuen Jahr stattfinden.

Sobald der Gesprächstermin steht, gilt es, Ihren Chef zu überzeugen. Und dies gelingt am besten, wenn Sie ihm nicht nur von Ihrem Wunsch erzählen, sondern auch vom Nutzen, die Ihre Weiterbildung für das Unternehmen hat. Wie das geht, zeigen wir Ihnen anhand der folgenden 10 besten Argumente.

Argument 1: Weiterbildung erhöht Know-how im Unternehmen

Welcher Nutzen kann Ihren Chef davon überzeugen, Ihnen eine kostspielige Weiterbildung zu bezahlen? Zum Beispiel der, dass Ihr neu erworbenes Wissen gleichzeitig auch neues Know-how für das Unternehmen bedeutet. Denn wenn Sie eine verbesserte Expertise haben, kommt diese auch Ihren Kollegen zugute. Ein Argument, das Ihr Chef nicht widerlegen kann.

Argument 2: Weiterbildung erhöht das Verbesserungsmanagement

Wenn Sie ein verbessertes Know-how haben, sind Sie in der Lage, ganz neue Impulse zu setzen. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ineffiziente  oder kostspielige Abläufe, die optimiert werden könnten. Wer, wenn nicht Sie mit Ihrem neuen Know-how, könnten hier gute Impulse geben? Die Verbesserung angestaubter oder schlichtweg nicht effizienter Prozesse wird Ihr Chef sicher befürworten. Denn sie geht Hand in Hand mit dem nächsten Argument:

Argument 3: Weiterbildung ist eine nachhaltige Investition

Weiterbildungen sind in den Augen Ihress Chefs zunächst ein Kostenfaktor. Stelle heraus, dass Weiterbildungen keineswegs nur eine Ausgabe, sondern immer eine wichtige Investition für das Unternehmen sind. Denn die neuen Kenntnisse, die Sie erwerben werden, machen Sie selbst in Ihrer täglichen Arbeit effizienter und erhöhen die Qualität Ihrer Vorschläge. Das wiederum ermöglicht es dem ganzen Unternehmen, bessere Prozesse zu etablieren und diese nachhaltig zu verbessern.

Es ist wie bei einem Getriebe: Wenn ein Rädchen klemmt und einfach nicht geschmiert wird, hakt es. So ist es auch, wenn kein frisches Wissen ins Unternehmen kommt. Dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter sich weiterbilden, ist also eine Investition, die sich langfristig lohnt.

Argument 4: Weiterbildung ist günstiger als keine Weiterbildung

Wenn Sie schon beim Thema Geld sind, können Sie das vorherige Argument noch verstärken. Denn Weiterbildungen sind immer günstiger als keine Weiterbildungen. Warum? Weil veraltetes Wissen

Argument 5: Eine individuelle Weiterbildung nützt dem ganzen Team

Das große Aber von Vorgesetzten, die von ihren Mitarbeitern nach einzelnen Weiterbildungen gefragt werden, ist, dass man ja niemanden bevorzugen und nicht jeden Wunsch erfüllen könne. Wenn Sie ihn davon überzeugen können, dass Ihre Weiterbildung nicht nur Ihnen als Einzelperson nützt, sondern dem ganzen Team Vorteile bringt, erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine Zustimmung deutlich. Bieten Sie zum Beispiel an, das neue Know-how nach der Schulung an Ihre Kollegen weiterzugeben, damit das neue Wissen möglichst breit im Unternehmen gestreut wird.

Argument 6: Weiterbildung entlastet den Chef

Dieses Argument ist eines der besonders vielversprechenden. Welcher Vorgesetzte wüsste es nicht zu schätzen, wenn er entlastet werden könnte? Zeigen Sie Ihrem Chef deshalb mögliche Szenarien auf, in denen er selbst seinen unmittelbaren Nutzen aus Ihrer geplanten Weiterbildung zieht. Wären Sie nach der Maßnahme beispielsweise in der Lage, ihn bei einer seiner Aufgaben tatkräftig zu unterstützen? Dann nutzen Sie das als Argument während des Gesprächs mit dem Chef.

Argument 7: Weiterbildung senkt Fehlzeiten

Vorsicht, denn ähnlich wie bei Argument 3 braucht auch dieser Grund, Ihre Weiterbildung zu genehmigen, ein wenig Vorarbeit. Denn was sieht Ihr Chef? Erst einmal, dass Sie wegen der Weiterbildung bei der Arbeit fehlen werden.

Halten Sie im Gespräch deshalb unbedingt die Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu Arbeitsqualität und wirtschaftlichem Erfolg bereit. Denn sie besagt, dass Mitarbeiter, die sich regelmäßig weiterbilden, im Schnitt sechs bis sieben Fehltage weniger haben als solche, die keinerlei Maßnahmen in Anspruch nehmen.

Wenn das kein Argument ist, welches dann? Wenn Sie wissen, dass dieses Argument Ihrem Chef besonders wichtig ist, erkundigen Sie sich im Vorfeld auch, ob Ihre Weiterbildung nicht auch berufsbegleitend absolviert werden kann. In diesem Fall könnten Sie dieses Argument Ihres Chefs direkt entkräften, weil keine Fehlzeiten während der Arbeit entstehen.

Argument 8: Weiterbildung hat Alleinstellungsmerkmal

Nach Argument 7 kommt üblicherweise der Einwand, dass ja sehr wohl in Weiterbildungen investiert werde, aber eben nicht in Ihre favorisierte. Sie können diesem Einspruch den Wind aus den Segeln nehmen, indem Sie Ihre Wunschmaßnahme vorher eingehend analysieren. Finden Sie mindestens einen wichtigen inhaltlichen Punkt heraus, den nur Ihre Weiterbildung vermitteln kann, und nennen Sie diesen. Wenn der besondere Nutzen einer ist, von dem auch das Team profitiert, erhöhen Sie Ihre Erfolgschancen auf ein Ja Ihres Chefs.

Argument 9: Weiterbildung erhöht die Mitarbeiterbindung

Letztlich erhöht es Ihre Zufriedenheit mit dem Job, wenn Ihr Vorgesetzter Sie ernst nimmt und daher Ihre Weiterbildung genehmigt. Und zufriedene Mitarbeiter sind ein wichtiger Grundstein jedes erfolgreichen Unternehmens.

Für Ihren Chef lohnt sich das gleich doppelt, denn zufriedene Mitarbeiter, deren Talente gefördert werden, bleiben einem Unternehmen deutlich wahrscheinlicher treu. Und dass Mitarbeiterbindung aktive Kostensenkung ist, weil fortlaufendes Recruiting und neue Einarbeitungen auf einem niedrigen Level bleiben, versteht sich von selbst.

Argument 10: Weiterbildung stärkt das Unternehmensimage

Letztlich strahlen zufriedene Mitarbeiter und ein erfolgreiches Unternehmen genau diesen Erfolg auch nach außen aus. Weiterbildungen stärken also aktiv das Image des Unternehmens und verbessern das Employer-Branding. Vorteile, die sich Ihr Chef sicher nicht entgehen lassen möchte.

Weiterbildung erfragen – werde aktiv

Nun haben Sie zehn sehr gute Argumente, um Ihren Chef von einer Weiterbildung zu überzeugen. Jetzt ist es an Ihnen, aktiv zu werden und das Gespräch zu suchen. Bereiten Sie sich gründlich vor, studieren Sie Ihre Wunsch-Weiterbildung genau und suchen Sie proaktiv das Gespräch mit Ihrem Chef. Viel Erfolg dabei!

 

Kein Jahr ohne neue Studie, wie ineffizient der Großteil der Bevölkerung eigentlich arbeitet. Warum gerade der Mangel an Effizienz Gift für erfolgreiche Arbeitstage ist und wie Sie dem immer gleichen Alltagstrott entkommen, ist Thema dieses Beitrags. Die folgenden 5 Tipps holen Sie raus aus der Mühle – probieren Sie es aus!

Alltagstrott bringt Dauerfrust

Mittwochmorgen, der Monitor bleibt schwarz und Sie holen sich erst mal einen Kaffee, bis die Technik endlich so weit ist. Während Sie am Automaten stehen, beobachten Sie die Kollegin aus dem Nachbarbüro dabei, wie sie wild gestikulierend, das Telefon in der einen, einen Stapel aus ca. vier bis fünf Aktenordnern in der anderen Hand balancierend mit einem scheinbar sehr aufgebrachten Kunden spricht. Na, der Tag fängt ja gut an. Den Senior vom Empfang, der im Augenwinkel nahezu lethargisch an Ihnen vorbeischleicht – sein Weg führt ihn wie immer zur Postbearbeitung, die ihn rund vier Stunden einnehmen wird – bemerken Sie kaum noch. Vielleicht läuft es heute gut und Ihr PC ist einsatzbereit, wenn Sie mit der dampfend heißen Tasse um die Ecke biegen, schießt es Ihnen durch den Kopf. Vielleicht, und so ist es eher die Regel, widmen Sie sich aber noch ein, zwei Fehlermeldungen, bevor es losgehen kann. Es ist gerade kurz nach 8:00 Uhr und Sie stecken bereits mitten im Alltagstrott. Frustrierend, nicht wahr? Wenn die Gedanken schon am Morgen nur darum kreisen, was alles nicht gut läuft, ist das ein echter Frustbringer. Und es hemmt Sie, effizient zu arbeiten. Genau das bräuchten Sie aber jetzt, denn das könnte so viele Probleme lösen.

 

Effizienter arbeiten als Motivationsbooster

Was meint das eigentlich: Effizienter arbeiten? Effizientes Arbeiten ist wirtschaftliches Arbeiten, denn es setzt das Verhältnis von Zeit und Aufwand in eine optimale Balance. Kurzum: Mit dem Hörer in der Hand gleichzeitig in fünf Akten zu suchen, um dem aufgebrachten Anrufer eine zufriedenstellende Antwort geben zu können, ist nicht effizient. Ad hoc zu wissen, wo die gerade lebensrettende Information liegt, um kurz und freundlich Auskunft geben zu können, wäre es schon deutlich eher. Wäre diese Information dann auch noch digital vorhanden: Bääm! Ist nun aber nicht so? Kein Grund zur Sorge, denn effizienter arbeiten kann man lernen. Das können auch Sie! Und es lohnt sich, denn wer effizient arbeitet, arbeitet erfolgreicher, motivierter und steckt vor allem nicht länger im lästigen Hamsterrad fest.

 

Tipp 1: Optimale Bedingungen schaffen

Unser Beispiel führte uns zunächst zur Kaffeemaschine, weil die Technik so langsam war. Ein enorm wichtiger Punkt, der wohl täglich hunderttausendfach den Workflow in deutschen Büros hemmt, wie Studien immer wieder belegen. Bevor Sie also sich selbst ändern, bringen Sie erst einmal die Arbeitsbedingungen auf Vordermann. Technik soll nicht lähmen, sondern helfen, effizienter arbeiten zu können. Und wenn Sie bereits morgens auf die Bremse treten müssen, gibt das dem Hamsterrad nur neuen Auftrieb.

 

Tipp 2: Aufgaben besser verteilen

Der Senior aus unserem Beispiel – Sie erinnern sich an den Herrn im Augenwinkel – hat ein riesengroßes Problem. Tag für Tag scheint er nur eine einzige Aufgabe zu haben: die Postbearbeitung. Dass er hier nicht gerade motiviert zur Tat schreitet, ist nachvollziehbar. Effizienter arbeiten wollen, heißt nämlich auch, Aufgaben gut zu verteilen. Denn wer immer nur den gleichen Ablauf und immer nur Schema F erlebt, bleibt frustriert zurück. Wenn auch Sie in einer solchen Mühle feststecken, brechen Sie jetzt aus! Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten, welche Aufgaben Sie zusätzlich oder alternativ übernehmen könnten. Oder bilden Sie sich in anderen Bereichen fort, um Ihr Aufgabenspektrum zu erweitern.

 

Tipp 3: Talente ausbilden

Ganz eng mit dem vorherigen verknüpft, ist dieser Tipp nun ein Appell an alle Führungskräfte. Wenn Sie sehen, dass in Ihrer Abteilung mehr Trott als Lust am Job herrscht, dann handeln Sie! Suchen Sie nicht nach neuen Leuten, sondern entdecken Sie verborgene Talente. In jedem – wirklich in jedem – steckt Potenzial. Manchmal müssen Sie ein Talent nur finden, manchmal diesem ein wenig auf die Sprünge helfen. Wie das geht, haben wir in unserem Beitrag „Talentmacher statt Talentsucher“ gut beschrieben. Lesen Sie dort gerne ergänzend weiter.

 

Tipp 4: Schneller und effizienter arbeiten

Es geht nicht darum, durch den Tag zu hetzen, um Überstunden zu vermeiden. Wenn Sie aber richtig gut in dem sind, was Sie tun, dann geht Ihnen die Arbeit leichter von der Hand. Sollen Sie beispielsweise Projekte leiten, haben hier aber nur rudimentäre Kenntnisse? Dann lernen Sie die Basics einmal und profitieren Sie täglich davon. Digitale Weiterbildungen wie die zum Scrum® Master sind mit einem Zeiteinsatz von wenigen Stunden pro Woche ideal für Berufstätige geeignet, ermöglichen schnell viel zu lernen in kurzer Zeit und steigern die Arbeitseffizienz im Anschluss enorm.

 

Tipp 5: Lieben Sie, was Sie tun!

Dieser Ratschlag ist der wohl wichtigste überhaupt. Denn wenn Sie Ihren Job nicht lieben, können Sie zwar das effizientere Arbeiten lernen, wirklich erfolgreich und vor allem glücklich werden Sie aber nie. Das wird nur der, der Sinn in dem sieht, was er tut. Hinterfragen Sie daher, ob Sie in Ihrem Job zufrieden sind, oder sich eine Veränderung wünschen. Und ja, eine Veränderung ist immer möglich. Selbst mit 50+ können Sie sich noch beruflich verändern, den Wechsel in neue Bereiche oder den so lang ersehnten Aufstieg schaffen. Wir haben Praxistipps für Best Ager gesammelt, die Sie hier nachlesen können. Es lohnt sich wirklich in jedem Alter, auf den eigenen Erfolg hinzuarbeiten.

 

Effizient, erfolgreich, glücklich

Wer in dem Bereich arbeitet, den er liebt, wer beste Voraussetzungen schafft und wer sich immer wieder neu erfindet, der wird automatisch effizienter arbeiten und erfolgreicher sein. Und wer beruflich erfolgreich ist, ist glücklich; dessen ist sich die Glücksforschung seit langem sicher.

Haben Sie Lust auf eine Veränderung bekommen? Dann sprechen wir doch gemeinsam darüber, wo Ihr Weg Sie hinführen soll. Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf und lassen Sie sich beraten.

 

Bringt der Coronavirus Unternehmen zum Umdenken? Bisher haben viele Firmen immer noch Bedenken, dass Homeoffice funktionieren kann. Während es Beschäftigte gibt, die die Diskussion um das Arbeiten von zu Hause aus seit Jahren mit ihrem Chef führen, wollen andere nun aus Vorsichtsmaßnahmen vorübergehend ins Homeoffice umziehen. Dennoch braucht der ein oder andere noch schlagkräftige Argumente, die den Chef überzeugen, dass das Arbeiten „remote“ eine Win-Win-Situation ist. Diese finden Sie in diesem Beitrag.

Flexibles Arbeiten ist besseres Arbeiten

Der klassische Nine-to-Five-Job liegt in den letzten Zügen. Zumindest im klassischen Sinne, wo man sich früh um acht an der Stechuhr begrüßt und abends gemeinsam in den Feierabend verabschiedet. Arbeiten in Zeiten der Digitalisierung hat das Potenzial deutlich flexibler zu werden. Remote-Arbeitsplätze setzen genau hier an. Denn wer remote arbeitet, arbeitet ortsunabhängig und deutlich freier. Frei in einem nicht näher definierten Rahmen, der vom Homeoffice in der Nachbarstadt bis zum digitalen Nomadentum in einem italienischen Café reichen kann. Und trotzdem ist Remote Work kein reines Laissez-faire, sondern ein dringend notwendiger Kompromiss. Ein Weg, der Vorteile für beide Seiten bringt:

fachkräftemangel_beheben

Remote-Arbeitsplätze als Kommunikationskiller?

Dass sich Remote-Arbeitsplätze noch nicht überall durchgesetzt haben, liegt vor allem an einem Punkt: Unternehmen befürchten eine einbrechende Kommunikation untereinander. Natürlich verringert sich das Face to Face im persönlichen Kontakt, wenn man kein gemeinsames Büro mehr teilt. Auch die Informationsweitergabe ist teilweise erschwert. Beim US-amerikanischen IT-Riesen IBM führte die Skepsis gegenüber des Remote Workings so weit, dass das bereits früh eingeführte System in den letzten Jahren sukzessive zurückgeschraubt wurde. Anlass war der Wunsch nach einem stärkeren Teamgefühl, das vor Ort leichter zu erreichen wäre. Verständlich, aber nicht unbedingt die einzige Option. Denn die Digitalisierung ebnet auch hier neue Wege, die nur beschritten werden müssen. Messaging-Dienste und Collaboration-Tools wie Skype, Google Docs, Podio und viele weitere stehen als Wegbereiter bereits zur Verfügung und ermöglichen den regelmäßigen und unmittelbaren Austausch untereinander, ohne physisch nebeneinander zu stehen. Gemeinsame Projekte können gemeinsam bearbeitet werden, egal wo der Einzelne sitzt. Kommunikation und Isolation gehören also nicht zu den Dingen, die Sie zwangsläufig in Kauf nehmen müssen, wenn Sie Remote-Arbeitsplätze schaffen.

Ihr Weg zur Arbeit 4.0

Der Remote-Arbeitsplatz im Allgemeinen und der Homeoffice-Arbeitsplatz im Besonderen sind natürlich nur erste Schritte auf dem langen Weg zur Arbeit 4.0. Es wird schon viel experimentiert in der Hinsicht und es werden neue Impulse für die Digitalisierung der Arbeitswelt geschaffen.

Wenn Sie mit dem Umzug ins Homeoffice den ersten Schritt zur Arbeit 4.0 angehen wollen, lesen gerne auch unsere Beiträge zum Arbeitsschutz und Datenschutz im Homeoffice.

 

 

Bringen wir es ohne Umschweife auf den Punkt: Ohne gutes Employer Branding werden Unternehmen in Zukunft keine guten Mitarbeiter mehr finden können. Warum das so ist, wie kritisch es in manchen Branchen bereits heute aussieht und wie Unternehmen doch noch die Kurve kriegen können, um für Mitarbeiter attraktiver zu werden, ist im Folgenden unser Thema.

Digitalisierung: Ja, aber …

Alle sprechen von Digitalisierung, bei der diesjährigen CeBIT war sie das Thema schlechthin. Und auch wir von karriere tutor® gingen im Blog schon öfter darauf ein, wie wichtig sie ist. Auch dass die Digitalisierung in erster Linie HR-Job ist, konnten Sie bereits bei uns lesen. Personalverantwortliche haben es in der Hand gute Mitarbeiter zu akquirieren, die die Digitalisierung im Unternehmen vorantreiben können. Doch woher sollen die guten Mitarbeiter für diese riesengroße Aufgabe noch kommen? In manchen Branchen greift der Fachkräftemangel bereits jetzt dermaßen stark um sich, dass es eine Kunst ist, überhaupt noch Experten mit dem entsprechenden Fachwissen zu finden. Vor allem in den IT-Abteilungen wird die Sorge immer größer, dass am Ende niemand da ist, der die digitale Transformation hin zur Arbeit 4.0 praktisch umsetzen kann.

Wo finde ich noch gute IT-Kräfte?

Die Universität Bamberg veröffentlichte bereits 2016 in ihren Recruiting Trends Zahlen, die einerseits Hoffnung, anderereits aber auch große Bedenken auslösen. Allein in der IT-Branche werden immer mehr Mitarbeiter gebraucht. Rund 70 % der befragten Unternehmen sprachen davon, dass sie gegen Ende des Jahres in der IT sicher mehr Leute brauchen werden, als zu Jahresbeginn. Das ist einerseits schön für gut ausgebildete IT-Kräfte, andererseits aber eine Mammutaufgabe für Recruiter. Denn die Frage, wo noch gute Mitarbeiter zu finden sind, wird immer eindringlicher. Hier muss letztlich das Employer Branding stärker in den Vordergrund rücken. Denn die Attraktivität eines Unternehmens wird künftig nicht mehr nur nettes Beiwerk sein, sondern ist unabdinglich, wenn Firmen handlungsfähig bleiben möchten und zukunftsfähig werden wollen.

Was macht ein gutes Employer Branding aus?

Employer Branding, zu deutsch die Markenbildung des Arbeitgebers selbst, dient dazu, Unternehmen für Bewerber attraktiver zu machen. Gerade in Bereichen wie der IT, in denen die Schere zwischen freien Spitzenkräften und vakanten Stellen zunehmend auseinanderklafft, sollten Geschäftsführer ihr Employer Branding keinesfalls vernachlässigen. Denn wenn sich die Fachkräfte die Position aussuchen können, wählen sie höchstwahrscheinlich den Arbeitgeber aus, der ihnen die attraktivsten Konditionen ermöglicht. Dabei geht die Attraktivität nicht lediglich vom Gehalt aus, sondern von weit mehr Faktoren. Was Unternehmen heute unter anderem attraktiv macht, sind folgende Dinge:

 

Klotzen statt Kleckern: Zeigen Sie Ihre Unternehmensvorteile!

Was macht nun also ein attraktives Unternehmen aus? Es ist die Kombination aus zahlreichen Einzelfaktoren, die in ihrer Gesamtheit ein stimmiges Bild ergeben. Und kommt dieses Employer Branding bei Ihrer Zielgruppe, also den qualifizierten Fachkräften, die Sie suchen, an, dann ist es ein gutes Employer Branding. Und Sie im gleichen Zug ein attraktives Unternehmen. Werben Sie unbedingt mit Ihren Vorteilen, um beim Rennen um die besten Mitarbeiter am Ende die Nase vorne zu haben. Seien Sie begehrenswert! Ein positives Image entsteht natürlich nicht von heute auf morgen. Aber es lohnt sich nachhaltig, wenn Sie in Ihr Employer Branding investieren. Erwähnen sie in Ihrer Stellenausschreibung nicht nur, was Sie von einem Bewerber erwarten, sondern auch, was dieser von Ihnen erwarten darf. Gibt es in Ihrer Firma besonders flexible Arbeitszeitmodelle, beispielsweise die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten? Erzählen Sie davon! Hat Ihr Unternehmen eine Auszeichnung als besonders familienfreundlicher Arbeitgeber bekommen? Lassen Sie auch das nicht unerwähnt. Wenn Sie ein attraktives Unternehmen sind, zeigen Sie es. Wenn Sie noch keines sind, werden Sie zu einem! Die Spitzenkräfte werden sich sonst bei der Konkurrenz bewerben.

Selbst zum Top-Arbeitgeber werden

Die ganze Geschichte mit dem Employer Branding klingt für Sie nachvollziehbar und stimmig, Sie finden sich aber noch nicht so recht darin wieder? Dann gehen Sie den nächsten Schritt und werden Sie zum attraktiven Arbeitgeber. Eine erste Maßnahme kann es sein, die eigenen Mitarbeiter zu befragen, was Ihnen derzeit fehlt und was sie sich wünschen würden. Rund ein Drittel aller Arbeitnehmer wünschen sich mehr Wertschätzung, knapp jeder Fünfte eine Stelle, die seinen Fähigkeiten entspricht. Beides berücksichtigen Top-Arbeitgeber bei bestehenden Mitarbeitern, beispielsweise indem sie Talente gezielt fördern. Das ist gut und wichtig. Aber nicht allesentscheidend. Übertragen Sie diese Faktoren auch auf Ihr Employer Branding und werben Sie damit, Ihren Mitarbeitern passende Karrierechancen zu bieten. Wenn Ihr Unternehmen attraktive Lösungen anbietet, wird es auch attraktive, also hochqualifizierte, Mitarbeiter anziehen.

Die Goldgruben aus der zweiten Reihe

Selbst wenn das Employer Branding noch so gut ist, fällt es gerade in Branchen wie der IT, wo die Spitzenkräfte einfach Mangelware sind, schwer diese für sich zu gewinnen. Recruiting ist zeit- und kostenintensiv und lohnt sich am Ende nur dann, wenn der Top-Bewerber auch unterschreibt. Unser Tipp ist es daher, immer auch einen Blick über den Tellerrand zu wagen. Das ist insbesondere auch für kleinere und mittelständische Unternehmen interessant. Konkret bedeutet das für Ihr Recruiting folgendes: Zielen Sie nicht nur auf die bereits fertig qualifizierten Spitzenkräfte ab, sondern auch auf die Bewerber dahinter. Suchen Sie einen CTO, finden aber keinen Bewerber mit der entsprechenden Qualifikation? Dann geben Sie einem solide ausgebildeten IT’ler die Chance, bei Ihnen zum CTO zu werden. Entsprechende Weiterbildungen, die sogar berufsbegleitend funktionieren, gibt es heute hervorragende. Dabei ist es keinesfalls unwirtschaftlich, gleich in einen neuen Mitarbeiter zu investieren – im Gegenteil! Betrachten Sie sich die horrenden Kosten für das aufwendige Recruiting der Spitzenkräfte auf der einen Seite und die überschaubare Investition in eine CTO-Weiterbildung auf der anderen, kann aus dem vermeintlichen Kompromiss schnell eine gewinnbringende Goldgrube für Sie werden. Und das für beide Seiten: für das Unternehmen, das einen Top-Mitarbeiter gewinnt und für den Bewerber, der seine Qualifikation erhöhen kann. Also fangen Sie an, optimieren Sie Ihr Employer Branding und wagen Sie ab und zu auch mal einen Blick über die erste Reihe der Top-Riege hinaus. Sie können nur gewinnen.

 

 

Das größte Kapital jedes Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Doch vor allem das Recruiting neuer Arbeitskräfte ist zeit- und kostenintensiv. Wie Sie durch gute Mitarbeiterbindung hier massiv einsparen können und welcher Baustein das beste Fundament hierfür ist, lesen Sie im Folgenden.

Fachkräftemangel: HR-Problem Nummer Eins

Nach der aktuellen Recruiting-Statistik 2017 spüren rund 55 % der Personalverantwortlichen den Fachkräftemangel bei der Gewinnung von Mitarbeitern stark oder sehr stark. Dass dieser in den nächsten Jahren sogar noch ansteigen wird, befürchten rund 59 %. Bereits ein Viertel der Befragten gibt heute an, dass sich die Qualifikationen der Bewerber in den letzten fünf Jahren eher verschlechtert haben. Kurzum: Es wird immer schwieriger gute Mitarbeiter zu finden. Umso schwerer das wird, umso wichtiger wird es gleichermaßen, gute Leute halten und wertvolle Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden zu können. Doch je stärker die Generation Y in die verantwortungsvollen Positionen drängt, umso größer die Herausforderung für HR’ler. Denn im Gegensatz zu älteren Mitarbeitern zählen für die Jungen andere Werte: Spaß an der Arbeit und Freude an verantwortungsvollen Aufgaben werden zunehmend eingefordert. Wie können HR-Verantwortliche also heute vorgehen, um einen leistungsfähigen Mitarbeiterstab zu erhalten? Hier gibt es zwei Säulen:

 

Mitarbeiterbindung dank guter Führung

Um die erste Säule stabil zu halten, braucht es vor allem eine gute Führungskraft. Denn gut ausgebildete Mitarbeiter wissen um ihren Wert für das Unternehmen und erwarten von ihrem Arbeitgeber ein attraktives Arbeitsumfeld. Dazu gehört bei weitem nicht nur die Vergütung. Auch die richtige Mitarbeiterkommunikation spielt hier mit rein. Klare Absprachen, gemeinsame Lösungsstrategien statt von oben herab delegiert zu werden, Wertschätzung der geleisteten Arbeit und die Chance sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen – das sind Faktoren, die der jungen Generation immer wichtiger werden. Um die Mitarbeiterbindung der wichtigen Fachkräfte zu verbessern, braucht es also vor allem eine echte Führungspersönlichkeit. Wir nennen diese Persönlichkeiten auch „10er-Chefs“. Lesen Sie hier ergänzend weiter zum Thema 10er-Prinzip und wie Sie eine solche Führungskraft werden können.

 

Talente machen statt zu finden

Die bereits guten Mitarbeiter zu halten, ist das eine. Das andere, ohne das Personalverantwortliche niemals auf einen grünen Zweig kommen können, ist das betriebsinterne Talentmanagement. Da die Talente oftmals eben nicht bereits fertig ausgebildet an die Tür klopfen, muss hier zunächst ein Perspektivwechsel erfolgen. Die guten Leute sind oftmals entweder noch nicht gut genug, oder schon weg vom Markt. Aber in Ihrem bestehenden Team schlummert jede Menge Potenzial für ein leistungsfähiges Erfolgsteam. Denn viele Talente können Sie nicht finden, sondern müssen sie schlichtweg selbst formen. Verlieren Sie sich daher nicht in der frustrierenden Talentsuche, sondern machen Sie sich Ihre Talente fürs Unternehmen einfach selbst. Das kostet weit weniger Zeit und Kraft, als die frustrierende Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau in wochenlangen Bewerbungsrunden.

 

Binden durch Mitarbeiterqualifizierung

Die benötigten Talente selbst zu machen, hat einen entscheidenden Vorteil: Sie können maßgeblich beeinflussen, welche Qualifikationen Ihre Mitarbeiter bekommen. Damit ist es am Ende sogar wesentlich wirtschaftlicher, mehr in die bereits angestellten Mitarbeiter zu investieren, weil der Markt ohnehin kaum Fachkräfte bietet, die alle benötigten Qualifikationen mitbringen. Gehen Sie also wie folgt vor: Prüfen Sie Ihren Mitarbeiterstamm genau auf bereits vorhandene Talente und noch mögliche Optimierungen. Haben Sie bereits einen studierten Informatiker an Bord, der sich grundlegende ITIL®-Kenntnisse erarbeitet hat? Unterstützen Sie ihn dabei, sein theoretisches Wissen praxistauglich zu machen. Mit einer passenden betrieblichen Weiterbildung, in diesem Fall zum ITIL® Practitioner, zeigen Sie Wertschätzung für den Mitarbeiter, weil Sie bereit sind in ihn zu investieren. Und profitieren als Unternehmen langfristig von seiner höheren Effizienz, die er dank des stärkeren Praxisbezugs tagtäglich erzielen wird. Der IT-Mitarbeiter ist dabei nur ein Beispiel. Ähnlich können Sie mit allen anderen Abteilungen und deren Mitarbeitern vorgehen. Letztlich entsteht überall eine Win-win-Situation: Ihre Mitarbeiter sind zufriedener, weil Sie die Chance bekommen, beruflich voranzukommen und verantwortungsvolle Positionen im Unternehmen zu finden. Ihre Mitarbeiterbindung funktioniert dadurch wesentlich besser. Aber auch das Unternehmen profitiert, denn auf den eigenen Bedarf zugeschnittene Qualifizierungen erlauben in der Praxis einen effizienteren und letztlich wirtschaftlicheren Workflow.

 

 

Als Führungskraft ist die Zeit oft knapp. Projekte stapeln sich auf dem Schreibtisch, das Budget muss geplant werden und wichtige Meetings stehen an. Da ist es oft gar nicht so leicht, noch Zeit für den Austausch mit den Mitarbeitern zu finden. Warum es sich jedoch lohnt, aufrichtiges Interesse für die Mitarbeiter zu zeigen und wie einfach das geht, zeigen wir Ihnen in unserem heutige Blogbeitrag.

 

Schlechtes Arbeitsklima durch mangelndes Interesse

Schlechtes Arbeitsklima und kein Interesse

Schlechtes Arbeitsklima

Eine aktuelle Bevölkerungsbefragung zur Jobzufriedenheit hat ergeben, dass 17 Prozent der Mitarbeiter über einen Jobwechsel nachdenken, weil sie das Gefühl haben, dass ihre Leistungen nicht anerkannt werden. Weitere 14 Prozent überlegen, sich wegen eines schlechten Arbeitsklimas einen neuen Job zu suchen. Wenn Mitarbeiter, vor allem solche, die bereits länger im Unternehmen tätig sind, ihren Job kündigen, bringt das zahlreiche Nachteile für das Unternehmen und Ihr Team mit sich. Wichtiges Know-How geht verloren und es müssen Zeit und Geld für Neuausschreibungen, Vorstellungsgespräche und die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters investiert werden.

Doch woher kommt das Gefühl fehlender Anerkennung oder ein negatives Arbeitsklima? Ein Grund kann fehlendes Interesse des Chefs an seinen Mitarbeitern sein. Dabei ist es gar nicht so schwer, ein positives Arbeitsklima zu schaffen und Mitarbeiter zu motivieren – durch aufrichtiges Interesse. Ziel dabei ist es, eine positive Beziehung zu den einzelnen Mitarbeitern aufzubauen und ihnen zu signalisieren: „Du bist mir wichtig, nicht nur als Mitarbeiter, sondern auch als Mensch. Ich kenne Deine Stärken und schätze Deine Mitarbeit“. Wer seinen Mitarbeitern dieses Gefühl vermittelt, steigert die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Job und fördert ein positives Arbeitsklima.

 

Aufrichtiges Interesse: So steigern Sie die Mitarbeitermotivation

Interesse zeigen: Mitarbeitermotivation steigern

Mitarbeitermotivation steigern

Aufrichtiges Interesse zu zeigen beginnt damit, dass Sie sich Zeit für Ihre Mitarbeiter nehmen  und offen auf sie zugehen. Oft reichen dafür schon ein paar Minuten aus. Sagen Sie ihren Mitarbeitern zum Beispiel morgens persönlich Guten Morgen oder wünschen Sie Ihnen einen guten Start in die Arbeitswoche. Dabei ergeben sich manchmal auch kurze Gespräche, z.B. über die Wochenendgestaltung, in denen Sie Ihre Mitarbeiter besser kennenlernen und herausfinden können, was sie in ihrem Alltag beschäftigt.

Auch sonst ergeben sich im Joballtag viele Gelegenheiten für kurze Gespräche. Fragen Sie zum Beispiel die Mitarbeiter nach einem Urlaub nach Ihren Erlebnissen. War ein Mitarbeiter krank signalisieren Sie ihm, dass Sie sich über seine Rückkehr freuen, erkundigen sie sich, wie es ihm geht und wünschen Sie ihm eine gute Rückkehr in den Arbeitsalltag.  Als Chef sollten Sie immer auch die Geburtstage der Mitarbeiter oder anstehende Jubiläen kennen. Tragen Sie sich diese Termin am besten in Ihren Kalender ein und nehmen Sie sich die Zeit, um den Mitarbeitern persönlich zu gratulieren. Das steigert die Mitarbeitermotivation, denn Studien haben gezeigt, dass das Mitarbeiterengagement entscheidend davon beeinflusst wird, ob der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sein Chef ihn schätzt, sich auch als Mensch für ihn interessiert und Rücksicht auf sein Privatleben nimmt.“

Auch an den Arbeitsaufgaben der Mitarbeiter sollten Sie Interesse zeigen. Erkundigen Sie sich deshalb nach Projektfortschritten und was die Mitarbeiter im Arbeitsalltag beschäftigt.

Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern sprechen, sollten Sie jedoch eine wichtige Regel beherzigen: handeln Sie nicht nur aus Pflichtgefühl, sondern zeigen Sie ehrliches Interesse. Was ist der Unterschied? Fragen Sie nicht nur nach, sondern hören Sie aufmerksam zu. Signalisieren Sie zum Beispiel durch Kopfnicken, dass Sie Ihr Gegenüber verstanden haben. Fragen Sie aktiv nach oder fassen Sie die wichtigsten Aussagen einer Unterhaltung noch einmal zusammen.

 

Welche Vorteile aufrichtiges Interesse für Mitarbeitermotivation und Arbeitsklima bringt

Welche Vorteile aufrichtiges Interesse bringt

Vorteile durch aufrichtiges Interesse

Neben einer Steigerung der Mitarbeitermotivation und einer Verbesserung des Arbeitsklimas bringt aufrichtiges Interesse noch weitere Vorteile mit sich. Indem Sie Ihre Mitarbeiter besser kennenlernen, können Sie die Stärken und Schwächen Ihrer einzelnen Teammitglieder besser einschätzen und wissen bei wichtigen Projekten, wen Sie am besten für welche Aufgaben einsetzen, damit das Projekt erfolgreich wird. Aufrichtiges Interesse fördert zudem ein positives Vertrauensverhältnis, das es den Mitarbeitern einfacher macht, auch unangenehme Themen anzusprechen. Dies kann für den geschäftlichen Erfolg in Krisenzeiten entscheidend sein. Wer sich regelmäßig Zeit für seine Mitarbeiter nimmt, merkt außerdem schneller, wenn ein Mitarbeiter zu viele Aufgaben hat, gestresst ist oder aufgrund einer privaten Situation zeitweise nicht die beste Arbeitsleistung abrufen kann. Dies hilft Ihnen in zweifacher Hinsicht. Zum einen können Sie den Mitarbeiter in seiner aktuellen Situation unterstützen und damit wiederum die Mitarbeiterzufriedenheit, die Loyalität und die Motivation fördern. Zum anderen können Sie die Arbeitslast optimal verteilen und so dafür sorgen, dass Projektdeadlines eingehalten werden.

 Sie sehen also: aufrichtiges Interesse lohnt sich! Probieren Sie es doch mal aus.

 Sie wollen mehr darüber erfahren, wie Sie Mitarbeiter motivieren können und eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit werden? Mit dem Leadership-Coaching von karriere tutor® bereiten wir Sie optimal auf ihren Alltag als Führungskraft vor. Alle Informationen zum Kurs finden Sie hier.