Die wohl wichtigste Ressource jedes Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Wenn du dich für einen Job interessierst, der zweifellos massiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat, solltest du dir den des Digital Recruiters unbedingt näher ansehen. Lies in diesem Artikel, was diesen Beruf so spannend macht und was du brauchst, um darin Fuß zu fassen.

Was macht ein Digital Recruiter?

Mitarbeiter des Recruitings sind dafür zuständig, permanent nach den besten Talenten und vielversprechendsten Mitarbeitern Ausschau zu halten. Der Digital Recruiter ist gewissermaßen die Online-Weiterentwicklung des klassischen Recruiters und streckt seine Fühler vor allem in der digitalen Welt aus. Der große Vorteil für Unternehmen, die nicht nur auf klassisches Recruiting zurückgreifen, sondern einen ausgebildeten Digital Recruiter beschäftigen: Sie erhöhen ihre Chancen, die wirklich guten Leute zu finden, um ein Vielfaches. Denn die allermeisten Talente sind heute online unterwegs. Als Digital Recruiter bist du dafür verantwortlich, sie zeitnah zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen. Ein enorm spannendes Aufgabengebiet für dich und eine der Schlüsselpositionen im HR-Bereich des Unternehmens, in dem du arbeitest.

Welche Aufgaben hat ein Digital Recruiter?

Wenn du diesen Job ausübst, gehören diese Dinge zu deinen alltäglichen Aufgaben:

• Bewerbermarkt beobachten: Als Digital Recruiter behältst du den Markt genau im Blick. Du sichtest potenzielle Bewerber und siehst dich auf Online-Plattformen nach vielversprechenden Stellengesuchen um.
• Potenzielle Mitarbeiter finden: Aber nicht nur eingegangene Bewerbungen geraten in dein Blickfeld, sondern du gehst auch initiativ vor. Der Digital Recruiter behält beispielsweise berufliche Netzwerke und Plattformen wie XING oder LinkedIn im Blick und sucht dort fortlaufend nach qualifizierten Mitarbeitern.
• Aktive Bewerbersuche: Wenn es für das Unternehmen sinnvoll ist, erstellt der Digital Recruiter auch Ausschreibungen oder schaltet Ads in Social-Media-Kanälen und Online-Jobbörsen. Er agiert immer an mehreren Stellen, um seine Chancen auf die wirklich guten Bewerber bestmöglich zu steigern. Sein Motto: Zuerst dort sein, wo die guten Leute sind, um sie als Erster ansprechen zu können.
• Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern: Anders als im klassischen Bewerbungsgespräch geht der Digital Recruiter von sich aus auf potenzielle neue Fachkräfte zu und wartet nicht, bis diese sich beim Unternehmen bewerben. Er setzt seine Kommunikationsfähigkeit und Überzeugungskraft ein, um wirklich die besten Leute an Bord zu holen.
• Verhandlung der Rahmenbedingungen: Hat der Digital Recruiter einen geeigneten Kandidaten gefunden, der für die zu besetzende Stelle gewonnen werden kann, geht es an den Arbeitsvertrag und die Rahmenbedingungen. Der Digital Recruiter begleitet diesen Prozess häufig ebenfalls und berät die Personalverantwortlichen, die für die Vertragsangelegenheiten zuständig sind.

Welche Voraussetzungen brauchst du für den Job als Digital Recruiter?

Du siehst: Die Aufgaben sind enorm spannend und vielseitig. Was aber brauchst du, um als Digital Recruiter erfolgreich zu sein?

Das wohl beste Eintrittsticket für dieses Feld ist eine entsprechende fachliche Qualifikation, zum Beispiel eine Weiterbildung zum Digital Recruiter. Mit einer solchen vermittelst du deinem potenziellen Arbeitgeber sofort glaubhaft, dass du dieses sehr moderne Arbeitsgebiet verstehst und darin effizient arbeiten kannst.

Darüber hinaus gibt es auch persönliche Fähigkeiten, die dir in diesem Beruf dienlich sein können. Du profitierst vor allem von diesen:

• Kommunikationsfähigkeit: Du arbeitest im direkten Kontakt mit vielen verschiedenen Menschen. Es ist deshalb tatsächlich unerlässlich, dass du gut kommunizieren und dich auf die verschiedenen Persönlichkeiten einstellen kannst. Wenn du dich hier noch unsicher fühlst, gibt es entsprechende Kurse und Kommunikations-Weiterbildungen, die dir helfen, deine Kommunikationsfähigkeit zu verbessern.
• Emotionale Intelligenz: Du bist als Digital Recruiter das Bindeglied zwischen deinem Unternehmen und den potenziellen neuen Mitarbeitern und vertrittst gewissermaßen die Interessen beider Seiten. Nur wenn du das gut machst, kommt es letztlich zum Deal, der sich für alle Beteiligten lohnt. Genau hierfür brauchst du eine solide Portion emotionale Intelligenz, um dich auf die Wünsche und Bedürfnisse der möglichen neuen Mitarbeiter einstellen zu können und sinnvolle Handlungen daraus abzuleiten.
• Lernbereitschaft: Du weißt sicherlich, dass sich die Dinge online schnell ändern. Soziale Netzwerke, Online-Jobbörsen, Websites & Co. sind das alltägliche Arbeitsumfeld für Digital Recruiter und allesamt einem fortlaufenden Wandel unterworfen. Um in diesem Job nicht nur erfolgreich, sondern auch glücklich zu werden, solltest du das gerne mitmachen und bereit sein, immer wieder dazuzulernen.

Wer braucht einen Digital Recruiter?

Du hast Gefallen an diesem Berufsbild gefunden, fragst dich aber, wo genau du als Digital Recruiter arbeiten könntest? Die gute Nachricht: in jedem Unternehmen, das fortlaufend gute Mitarbeiter sucht. Insbesondere in Branchen, die unter einem Fachkräftemangel leiden und nur schwer gute Mitarbeiter finden, können Unternehmen ihre Erfolgschancen durch einen guten Digital Recruiter spürbar erhöhen. Das größte Problem dieser Firmen ist nämlich meist, dass sie einfach zu langsam agieren und die bestqualifizierten Bewerber dann längst vom Markt weg sind. Als Digital Recruiter sorgst du dafür, dass das dem Unternehmen, in dem du arbeitest, künftig nicht mehr passiert.

Wie viel verdient ein Digital Recruiter?

Das Berufsbild des Digital Recruiters ist ein noch recht junges, aber sehr aussichtsreiches. Für klassische Recruiter gibt die Online-Stellenbörse StepStone ein durchschnittliches Jahresgehalt von ca. 41.000 € an. Mit der Zusatzqualifikation „Digital“ des Digital Recruiters stehen deine Chancen ausgezeichnet, diesen Schnitt sogar noch zu übertreffen. Gute Argumente für die Gehaltsverhandlung inklusive Gehaltserhöhung hast du mit deiner Spezialisierung auf den Digitalbereich in jedem Fall.

Lohnt es sich, Digital Recruiter zu werden?

Definitiv! Gerade weil es noch keine Millionen speziell auf das Digitale Recruiting fokussierte Experten gibt, stehen die Chancen hier sehr gut. Mit dieser Qualifikation hebst du dich von anderen Bewerbern ab und bist ein absoluter Hoffnungsträger für jedes Unternehmen. Denn mit deinem Know-how bist du in der Lage, die wichtigste Ressource zu stärken: die Ressource qualifizierter Mitarbeiter. Nutze das lieber früher als später für deinen persönlichen Erfolg!

Bist du auf der Suche nach den besten Talenten am Arbeitsmarkt? Dann solltest du auf Social Media Recruiting (SMR) nicht verzichten. Doch wie genau funktioniert das und welche Kanäle sind für die Mitarbeitergewinnung heutzutage relevant? Lohnt es sich überhaupt, in Paid Ads zu investieren? In diesem Blogbeitrag erhältst du Antworten auf diese Fragen und erfährst, welche Chancen SMR bietet und welche Herausforderungen auf dich zukommen.

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting ist eine Form der Personalbeschaffung über soziale Medien. Dabei sind LinkedIn, Facebook, Twitter und XING die am häufigsten genutzten Kanäle. Unabhängig von den aktuellen Trends im Social Media Recruiting gibt es im Wesentlichen drei Strategien, um potenzielle Bewerber über soziale Medien anzuwerben:

• Active Sourcing: Unternehmen machen den ersten Schritt und schreiben passende Kandidaten in den sozialen Medien aktiv und direkt an, was man Active Sourcing nennt.

• Anzeigenschaltung: Das Unternehmen schaltet Werbeanzeigen auf Social Media ein und hofft so, die Aufmerksamkeit der gewünschten Zielgruppe zu gewinnen und Bewerbungen zu erhalten. Das kann gratis oder über Paid Ads passieren, aber dazu unten mehr.

• Employer Branding: Das Unternehmen kann über sogenanntes Employer Branding die eigenen Werte und die Unternehmenskultur vermitteln und sich als attraktiver Arbeitgeber darstellen. So sollen Arbeitnehmer auf das Unternehmen aufmerksam werden und sich dort bewerben.

Zahlen und Fakten zum Social Media Recruiting

Welche Social-Media-Kanäle sind fürs Recruiting grundsätzlich relevant? Eine Studie aus Deutschland ergab, dass vor allem Facebook, XING und LinkedIn für die oben genannten Aufgaben genutzt werden.

Ungenutztes Potenzial

Wie aus der Grafik hervorgeht, nutzen Personalverantwortliche YouTube und Instagram für die meisten Recruiting-Aktivitäten bisher kaum. Dabei steckt in diesen Kanälen viel Potenzial, um Talente mittels Video- und/oder Bild-Content auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Denn mit gutem Video-Content bedienen Sie noch eine Nische.

XING und LinkedIn mit steigender Marktpräsenz

XING ist als Karrierenetzwerk vor allem in der DACH-Region vertreten und in den letzten 10 Jahren stark gewachsen. Es hat seine aktiven Mitglieder vervierfacht und die aktiven Nutzer – dazu zählen auch diejenigen ohne eigenen Account – verdreifacht.

Die Anzahl der LinkedIn-User steigt im deutschsprachigen Raum mittlerweile ebenfalls rasant an. Innerhalb der DACH-Region sind bereits 14 Millionen User  auf der Karriereplattform unterwegs. An der Nutzerzahl sieht man deutlich, dass LinkedIn eine bedeutende Größe in Sachen Business-Networking neben XING geworden ist. Zumindest wird die Plattform zusehends beliebter, auf Unternehmer- wie auf Arbeitnehmerseite.

Recruiting-Kanäle nach Anteilen der Neueinstellungen

Schauen wir uns jedoch in der nachfolgenden Statistik die Anteile der Recruiting-Kanäle nach Neueinstellungen in den Jahren 2017 bis 2019 an, stellen wir fest, dass Karrierenetzwerke mit nur etwa 4 % an Neueinstellungen in 2019 noch eine relativ geringe Bedeutung im Vergleich zur Unternehmenswebsite und den Internet-Stellenbörsen haben. Sonstige soziale Netzwerke haben bisher mit insgesamt 1,4 % Prozent einen noch geringeren Anteil an Neueinstellungen.

Jedoch muss man bei jenen Zahlen und Daten ein wenig aufpassen, da man nie wissen kann, wo ein Bewerber die Stellenanzeige tatsächlich zum ersten Mal gesehen hat. Es ist auch möglich, dass ein Bewerber sich zwar über die Firmenwebsite bewirbt, die Stellenanzeige aber zuvor auf LinkedIn entdeckt hat.

Best Practices: Welcher Kanal für welche Recruiting-Maßnahme?

Der folgende Best-Practice-Einblick in diverse SMR-Kanäle kann dir helfen abzuschätzen, welcher Kanal für welchen Inhalt und welche Recruiting-Maßnahme geeignet ist, damit du erfolgreich neue Mitarbeiter anwerben kannst. Dies sind die derzeit fünf beliebtesten SMR-Kanäle:

Active Sourcing und Bewerberdialog mit XING und LinkedIn

Die Business-Netzwerke XING und LinkedIn sind Informationsquelle und Kontaktmöglichkeit zugleich. Daher decken sie für Unternehmen und Arbeitnehmer wichtige Bereiche des passiven und aktiven SMR ab. Neben der kostenpflichtigen Anzeigenschaltung ist hier vor allem das Active Sourcing ausschlaggebend für deinen Recruiting-Erfolg. Achte als Unternehmen deswegen unbedingt auf einen professionellen Auftritt.

Um dich bei der Talentsuche zu unterstützen, haben XING und LinkedIn spezielle Services entwickelt. Bei XING ist dies der TalentManager, der dir mit vielen Zusatz-Features beim Finden und Kontaktieren neuer Talente hilft. Beispielsweise kannst du über den TalentManager mehr Nachrichten versenden.

LinkedIn ist XING im Grunde sehr ähnlich. Es richtet sich jedoch an internationale User, und so hast du die Möglichkeit, weltweit nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Selbst internationale Talente mit gefragten Fremdsprachenkenntnissen findet man über SMR schnell. Wie auf XING gibt es hier spezielle Themengruppen zum professionellen Austausch.

Darüber hinaus gibt es auf LinkedIn spezielle, aber recht teure Recruiter-Lizenzen, die besonders hilfreich bei der Kandidatensuche sind. So hast du beispielsweise – ähnlich wie beim XING TalentManager – die Möglichkeit, genauere Suchfilter zu nutzen oder eine größere Anzahl an Nachrichten (sogenannte InMails) pro Monat an geeignete Kandidaten zu versenden und dadurch effizienter nach neuen Talenten am Arbeitsmarkt Ausschau zu halten.

Employer Branding und Anzeigenschaltung mit Facebook

Facebook ist nach wie vor einer der beliebtesten Social-Media-Kanäle, zumindest im Hinblick auf die private Nutzung. Daher darf es hier auch ruhig etwas informeller zugehen als auf XING und Co – allerdings ohne Active Sourcing zu betreiben. 

Für die meisten Unternehmen gehört ein Profil auf Facebook zum festen Bestandteil der Repräsentation nach außen. Employer Branding spielt dabei eine wesentliche Rolle. Beispielsweise können Sie mit Gewinnspielen, Rabattaktionen, Umfragen oder sonstigen Mitmachaktionen potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam machen und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Auch um Einblicke in das Unternehmen zu geben, nutzen Unternehmen bevorzugt diese Plattform. Die direkte Ansprache von Bewerbern ist hier nicht üblich, dafür richten Bewerber aber durchaus Fragen an potenzielle Arbeitgeber und geben mit Likes direktes Feedback zu Posts.

Greifbare Einblicke in den Arbeitsalltag mit YouTube

Auch die Video-Plattform YouTube bietet sich sehr gut an, um Einblicke in Unternehmen zu gewähren: Von Videos zur Firmengeschichte über Statements von aktuellen Mitarbeitern und Kunden – YouTube ist der perfekte Kanal, um das eigene Unternehmen greifbar und sympathisch darzustellen. Und dementsprechend gut müssen die Videos produziert werden, denn schlechte Bild- und Soundqualität lassen an der Professionalität zweifeln.

Darüber hinaus eignet sich die Plattform auch hervorragend dazu, Video-Stellenanzeigen online zu schalten. Wie wäre es, wenn sich der Geschäftsführer vor die Kamera stellt und potenzielle Bewerber direkt anspricht und sie auffordert, sich zu bewerben?

Dabei können Sie im Video auch die Gelegenheit nutzen, einen Einblick in den Arbeitsalltag deines Unternehmens bzw. des Fachbereichs zu geben. Gerade die jüngeren potenziellen Bewerber erwarten von Stellenanzeigen mehr als immer wieder dieselben Phrasen wie „Bei uns haben Sie die Möglichkeit, in einem dynamischen Team zu arbeiten.“ Sie interessieren sich mehr dafür, vorab zu erfahren, wie der eigentliche Arbeitsalltag im Unternehmen aussieht. Durch die Kommentarfunktion kann man gezielt auf Nutzerfragen antworten und sich so bestens als Arbeitgeber in Szene setzen.

Instagram – perfekt für die Kreativbranche, Start-ups und kleine Budgets

Last but not least ist nun auch Instagram als SMR-Tool im Rennen. Besonders wenn das Unternehmen in der Kreativbranche angesiedelt ist, ist dieser Kanal genau der richtige. Das junge und hippe Image ist optimal für die Werbe-, Mode-, Kunst- und Start-up-Branche geeignet.

Unternehmen haben die Möglichkeit, einen Business-Account einzurichten und zielgruppenspezifische Videos hochzuladen. Der visuelle Fokus bei Instagram ermöglicht es, die Unternehmenskultur zu zeigen und Nutzern einen Eindruck vom Betriebsalltag oder besonderen Events zu vermitteln.

Nutze die Story-Funktion, um das Mittagessen in der Kantine anzupreisen, besonders schöne Sonnenuntergänge auf der Büroterrasse zu zeigen oder den gemütlichen After-Work-Drink bildlich einzufangen und weiterzugeben. Anders als auf YouTube kannst du hier nämlich gut sogenannte Lifestyle-Themen vermitteln und dich ein wenig kreativer betätigen.

Social Media Recruiting mit Paid-Ads

Social Media kann jeder gratis nutzen. Willst du jedoch eine sehr große Reichweite mit deinen Posts erzielen, dann kommst du um kostenpflichtige Angebote wohl nicht herum. Wenn du also eine sehr spezielle Zielgruppe mit deiner Stellenausschreibung erreichen willst, solltest du Paid Ads, etwa auf Facebook, schalten.

Über den Werbeanzeigenmanager von Facebook lassen sich die User nämlich genau in punkto Alter, Wohnort und Interessen eingrenzen. Das erspart Arbeit und Werbebudget, da es Streuverluste minimiert, und du sparst vor allem Aufwand bei Bewerbern, die ohnehin nicht ins Raster passen. Für Kanäle wie Facebook sind Paid Ads empfehlenswerter als zum Beispiel bei Instagram und YouTube. Auf diesen Plattformen steht der User bezahlter Werbung weitaus kritischer bis negativ gegenüber.

Chancen und Herausforderungen beim Social Media Recruiting

Mittels Social Media Recruiting kann man mit sehr viel Geld– Stichwort Paid Ads und Extra-Lizenzen –großflächig potenzielle Mitarbeiter erreichen. Aber auch mit kleinem Budget können Sie gut auf das eigene Unternehmen und freie Stellen aufmerksam machen.

Inhalte, die interessieren

Besonders ein schöner Instagram-Account, der regelmäßig bespielt wird, wird sich positiv auf Ihr Unternehmen als Marke auswirken, da es durch Beiträge aus dem Arbeits-, Firmen-, und Mitarbeiteralltag einfach nahbarer und interessanter für Stellensuchende wird. Diese Chancen kann jeder Arbeitgeber für sich nutzen, unabhängig von einem großen Werbeetat.

Authentische Selbstvermarktung

Als Arbeitgeber ist es Ihre Aufgabe, sich besonders authentisch und einzigartig zu präsentieren und Bewerbern mit Ihrer Recruiting-Strategie so einen Mehrwert zur herkömmlichen Stellenausschreibung zu bieten. Dieser Mehrwert kann darin bestehen, dass Bewerber schon vor dem ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen Mitarbeitermeinungen zum Arbeitsalltag oder zum Betriebsklima einholen können.

Die besonderen Vorteile als Arbeitgeber

Darüber hinaus müssen Sie als Arbeitgeber für zukünftige Mitarbeiter besondere Vorteile bieten und diese auch bereits im Recruiting-Prozess kommunizieren. Damit ist gemeint, dass du dich von der Masse an Arbeitgebern in deiner Branche abheben musst, um so die besten Talente zu rekrutieren.

In Qualität investieren und kreativ sein

Zeige dein Potenzial als Top-Arbeitgeber und poste nur hochwertige und gut geplante Beiträge und Videos, die dein Unternehmensimage auf ehrliche Weise transportieren.

Lass auf Firmenevents und bei Messeauftritten filmen. Schwenke mit der Kamera durch die Büros und nimm dabei Interviews von Mitarbeitern auf. Sequenzen davon von einem Cutter, der sein Handwerk versteht, zusammengeführt, können wunderbare Video-Posts für die verschiedenen Social-Media-Kanäle ergeben. Auf diese Weise nimmst du den User für einen Tag mit in Ihren Unternehmensalltag. Die Möglichkeiten, gute Inhalte zu erstellen, sind mit ein wenig Kreativität nahezu unendlich.

Finde dein Erfolgsrezept

Klar: Genau im kreativen und einzigartigen Inhalt besteht meist die größte Herausforderung und Chance zugleich beim SMR. Du willst schließlich nur die besten Seiten deiner Firma zeigen und dennoch authentisch wirken. Deshalb solltest du nur Dinge versprechen, hinter denen du stehst und die du auch wirklich halten kannst. Echte Talente findest du heute nicht mehr nur über das Schalten von Stellenanzeigen, sondern durch gut durchdachtes Social-Media-Recruiting.

Sie sind Personaler und suchen händeringend nach Fachkräften, um offene Stellen im Unternehmen zu besetzen? Mit der Pflege eines zentralen Talentpools schaffen Sie sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bei der Personalgewinnung und -entwicklung. Er dient nicht nur dem Recruiting von externen Kandidaten, sondern motiviert auch die bestehenden Mitarbeiter, indem Sie sie mithilfe des Talentpools entsprechend ihren Fähigkeiten und Zielen entwickeln.

Keine Organisationsentwicklung ohne Personalentwicklung – die wichtigste ökonomische Ressource in Unternehmen ist und bleibt der Mensch. Doch schon jetzt sorgt der demografische Wandel für Nachwuchsprobleme in vielen deutschen Unternehmen; gerade Fachkräftestellen bleiben immer länger vakant. Auch der Zuzug ausländischer Fachkräfte wird bei diesem Thema voraussichtlich nur ein Tropfen auf den heißen Stein sein, denn die bürokratischen Hürden für deren Einstellung sind weiter hoch und die internationale Konkurrenz um diese Bewerber wächst. Was also tun? Ein Talentpool kann Personalabteilungen dabei unterstützen, die Bewerbersuche zu optimieren und dadurch schneller und einfacher die freien Stellen zu besetzen.

Ein Talentpool bündelt alle Personaldaten

Viele Unternehmen nutzen mehrere Recruiting-Plattformen bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern. Als Personaler wissen Sie, wie anstrengend es ist, all diese Plattformen gleichzeitig im Blick zu haben. Daher sollten Sie sich einen zentralen Talentpool anlegen, der alle Bewerberdaten unternehmensintern sammelt.  Am Markt gibt es verschiedene Datenbank-Systeme, die man hierfür nutzen kann. Für die wichtigen Basisfunktionen leistet aber auch das weitverbreitete Tabellenkalkulationssystem Excel bereits sehr gute Dienste. Hier können Sie alle für Sie wichtigen Bewerberdaten nach von Ihnen festgelegten Kriterien abspeichern. Der Vorteil: Wenn Sie eine offene Stelle haben, können Sie im Talentpool nach den wichtigen Kriterien suchen und erhalten schnell und übersichtlich eine Liste von geeigneten Kandidaten.

Doch was ist, wenn Sie trotz intensiver Bemühung keinen geeigneten externen Bewerber in Ihrer Datenbank finden? Hier lohnt sich vielleicht ein Blick nach innen. Denn vielleicht haben Sie den gesuchten Mitarbeiter längst im Unternehmen, ohne es zu ahnen.

Interne Talente finden und fördern

Es kommt häufiger vor als man denkt, dass Mitarbeiter sich fachlich verändern wollen. Entsprechende Wünsche von Mitarbeitern zu kennen, kann bei der Neubesetzung von Stellen entscheidende Vorteile bringen. Denn viele Jobs lassen sich durch die qualifizierte Weiterbildung von Mitarbeitern auch firmenintern besetzen. Das erleichtert zum Beispiel eine frühzeitige Nachfolgeplanung.

Eine wertvolle Informationsquelle sind Mitarbeitergespräche: Darin können Sie nicht nur erfragen, was ein Mitarbeiter leistet, sondern auch, was er sich für die Zukunft vorstellt. Vielleicht arbeitet er gerne im Vertrieb, sieht sich mittelfristig aber eher im Marketing – oder umgekehrt? Halten Sie solche Wünsche in Ihrem Talentpool fest. Damit können Sie zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Sie können Stellen schneller besetzen und fördern außerdem die Mitarbeiterbindung. Wenn Sie einem Mitarbeiter, der sich für ein anderes Tätigkeitsfeld interessiert, eine Brücke bauen, stärken Sie seine Verbundenheit zum Unternehmen.

Auch Freelancer gehören in den Talentpool

Stellen Sie sich bei schwierig zu besetzenden Stellen auch immer die Frage: Muss das vakante Aufgabenfeld in Ihrem Unternehmen unbedingt von einem festangestellten Mitarbeiter bearbeitet werden, oder ist auch der Einsatz eines qualifizierten externen Dienstleisters denkbar? Auch freiberufliche Job-Interessenten sollten Sie in Ihrem Talentpool notieren. Gerade bei Projekten sind sie oft eine wertvolle Ergänzung.

Auch generell dürfen sich Personaler darauf einstellen, dass Mitarbeiter in Zukunft neue Anforderungen an ein Arbeitsverhältnis haben. Spätestens die Generation Z, also die um das Jahr 2000 Geborenen, wünscht sich eine bessere Life-Balance. Viele junge Bewerber möchten zeitlich flexibel sein und setzen diesen Wunsch gerne über eine freiberufliche Tätigkeit um. Es gibt sogar Wissenschaftler, die sagen, dass Festanstellungen „aussterben“ und in 20 Jahren alle Mitarbeiter nur noch auftragsbezogen arbeiten.

Interessante Bewerber im Auge behalten

Jede ausgeschriebene Stelle kann nur von einem Mitarbeiter besetzt werden. Doch häufig kommen mehrere Bewerber in die engere Auswahl und würden zum Unternehmen passen. Auch zunächst abgelehnte Bewerber sollten Sie nicht aus den Augen verlieren. Vielleicht wird der Zweit- oder Drittplatzierte für Ihr Unternehmen eines Tages wieder interessant? Notieren Sie deshalb alle wichtigen Informationen zu abgelehnten, aber spannenden Bewerbern ebenfalls in Ihrem Talentpool.

Mithilfe eines kurzen, regelmäßigen Newsletters können Sie Kontakt zu solchen ehemaligen Bewerbern halten. Darin informieren Sie diese über wichtige Unternehmensnews und signalisieren ihnen gleichzeitig, dass das Unternehmen weiter an ihnen interessiert ist und im Fall einer offenen Stelle wieder auf sie zukommt.

Neue Flexibilität im Bewerbermanagement

Ihre Aufgabe als Personaler ist es nun, sich offen für alle Bewerber zu zeigen, die Ihnen der Talentpool auf Ihre Suchanfrage hin liefert:

• Können Sie die Stelle intern besetzen? Ja? Prima: Sie kennen den „Neuen“ schon und er kennt sie. Beste Voraussetzungen für eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.
• Wenn Sie die Stelle nicht intern besetzen können, schreiben Sie diese extern aus. Neue Mitarbeiter bringen frischen Input von außen mit.
• Sie finden weder intern noch extern einen geeigneten Kandidaten? Dann entscheiden Sie sich für einen Freelancer, der Ihnen vor einiger Zeit seine Mitarbeit angeboten hat. Oder Sie kontaktieren einen Bewerber, den Sie im letzten Jahr vertrösten mussten.

Denken Sie flexibel. Jede noch so unkonventionelle Idee kann Sie und Ihr Unternehmen nach vorne bringen.