Am 01. Juni feiern wir zum zehnten Mal den Welt-Elterntag, den die UN 2012 zu Ehren aller Eltern einführte. Doch wie sieht es eigentlich aus mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere für die Väter? Bedeutet Elternschaft für diese heute immer noch zwangsläufig einen Karriereknick, oder sind die Elternzeit für Väter und beruflicher Erfolg inzwischen vereinbar? Wir geben einen aktuellen Stand.

Familie als Anker der Gesellschaft

Bildung als wohl wichtigster Wohlstandsfaktor unserer Gesellschaft und Eltern als Anker und Motor zugleich, die Kindern Bildung zugänglich machen – genau diese Kombination bewegte die UN dazu, die Bedeutung der Elternschaft mit einem eigenen Ehrentag zu feiern. Seit 2012 nun besteht der Welt-Elterntag, der symbolisch zeigen soll, wie wichtig Eltern nicht nur für die Kinder selbst, sondern auch für den Erfolg einer Gesellschaft sind. Auch der Gesetzgeber erkennt dies an und schafft mit auf Familien zugeschnittenen Angeboten wie der Elternzeit, oder jüngst der Erneuerung des Elterngeldes auf das flexiblere Elterngeld Plus, Möglichkeiten, Elternschaft und berufliche Stabilität zu vereinen. Ein Kündigungsschutz während der Babypause ist längst nicht überall selbstverständlich – im internationalen Vergleich steht Deutschland hier durchaus gut da. Gerade, was die Rolle des Vaters betrifft. Im zweiten Quartal 2015 nahm bereits jeder dritte Vater zumindest einen Teil der Elternzeit und der verfügbaren Bezugsmonate des Elterngeldes selbst in Anspruch. Das ist ein Anstieg um 1,3 % bei der Elternzeit für Väter im Vergleich zu den Erhebungen des Vorjahres, wie das Statistische Bundesamt in einer Pressemitteilung bekannt gab. Länder wie die USA, Kanada oder auch unsere Nachbarn aus Frankreich kennen Vätermonate in dieser Form nicht einmal. Also alles gut in Sachen Karriere und Elternzeit für Väter?

Bringt die Elternzeit für Väter das Karriereaus?

Trotz alledem ist es aber nach wie vor so, dass überwiegend Frauen Elternzeit nehmen und Elterngeld beantragen. Und wenn die Väter es tun, dann meist nur wenige Monate oder sie arbeiten begleitend in Teilzeit weiter. Warum ist das so? Haben Männer Angst vorm Karriereknick Elternzeit? Möglich. Oder befürchten sie zu große Gehaltseinbußen? Ebenfalls wahrscheinlich. Denn Fakt ist, dass das Elterngeld zwar einen Teil des vorherigen Nettolohns ausgleicht, nicht aber das komplette Einkommen ersetzt. Für viele Väter möglicherweise Grund genug, auf dieses an sich gute Angebot zu verzichten. Der Gesetzgeber ermöglicht überdies während der Elternzeit zwar Stunden zu reduzieren, um den beruflichen Anschluss nicht zu verpassen. Aber jede Stunde, die ein Arbeitnehmer weiterhin arbeitet, mindert das Elterngeld. Insgesamt ist diese Variante für Väter – insbesondere dann, wenn sie die Hauptverdiener der Familie sind, also eher unattraktiv.

Elternzeit als Karrieremotor

Kind und Karriere zu kombinieren, scheint also trotz aller Bemühungen nach wie vor schwierig für Väter. Dies liegt aber nicht am Modell Elternzeit an sich, sondern wohl vielmehr an den verkannten Chancen, die die Elternzeit bietet. Um die aber eben kaum einer weiß. Das Recht auf berufliche Weiterbildung beispielsweise besteht auch während der Elternzeit und wirkt sich – im Gegensatz zur direkten Erwerbstätigkeit – nicht auf das Elterngeld aus. Konkret bedeutet dass, dass Väter, die Elternzeit nehmen und komplett zu Hause bleiben, sich trotzdem beruflich fortbilden können. Im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz steht zwar, dass eine Erwerbstätigkeit für maximal 30 Wochenstunden möglich ist und die Höhe des Elterngeldes mindert, für Ausbildung und Studium gilt dies jedoch nicht. Wer sich in einer Ausbildung befindet, bezieht das Elterngeld trotzdem in voller Höhe, auch wenn die Ausbildung weiterläuft. Auch eine Einschränkung durch die berufliche Weiterbildung findet sich im Gesetz nicht. Aus dieser Perspektive betrachtet scheint sie also doch möglich zu sein, die Kombination von Kind und Karriere.

Natürlich dient die Elternzeit in erster Linie der Familie und der Betreuung des Kindes. Doch sie wurde vom Gesetzgeber bewusst so flexibel gehalten, um eben kein „Kind oder Karriere“ zu forcieren, sondern ein „Kind und (!) Karriere“ zu ermöglichen. Bisher sieht letztere Variante in der Praxis aber vor allem so aus, dass unter größter Anstrengung beides irgendwie unter einen Hut gebracht wird, indem zwar Elternzeit für Väter genommen, die Arbeitszeit aber maximal um einige Stunden reduziert wird. Väter pendeln also zwischen Familienzeit und Arbeit hin und her, vermischen beides notgedrungen und sitzen häufig geradezu zwischen den Stühlen. Förderlich ist dies weder für die Familienzeit noch für das berufliche Fortkommen. Entschieden sich jedoch mehr Väter dafür, einige Monate komplett aus dem Beruf zurückzutreten und stattdessen die Babypause mit einer beruflichen Weiterbildung zu kombinieren, bärge dies großes Potenzial. Konkret ermöglicht eine Weiterbildung in Elternzeit für Väter:

• den vollen Bezug des Elterngeldes
• intensive Familienzeit ohne erhöhten Jobstress
• ausreichend Zeit für berufliche Neuorientierung
• höhere Qualifikationen für den Wiedereinstieg zu erwerben

Zusammengefasst ist die Elternzeit für Väter also keineswegs Karriereknick, sondern bietet viele Chancen, die Arbeitnehmer nur nutzen müssen.

Flexible Modelle finden

Ein kleine Einschränkung gibt es dennoch. Denn wer ein Kleinkind betreut, hat natürlich nicht die Möglichkeit sich tagsüber in einen Schulungsraum zu setzen. Flexible Weiterbildungsmodelle sind gerade für Eltern enorm wichtig. Flexibel heißt in diesem Fall vor allem orts- und zeitunabhängig und genau an den Alltag mit Kind anpassbar. Solche Kurse finden Sie leider nicht überall – aber es gibt sie, wie ein Blick in unser digitales Lehrangebot zeigt.

Sind oder werden Sie Vater und wollen Karriere und Ihr Recht auf Elternzeit kombinieren? Dann gehen Sie neue Wege und nutzen Sie die Chancen, die eine berufliche Weiterbildung während der Elternzeit Ihnen bietet.

Bringen wir es ohne Umschweife auf den Punkt: Ohne gutes Employer Branding werden Unternehmen in Zukunft keine guten Mitarbeiter mehr finden können. Warum das so ist, wie kritisch es in manchen Branchen bereits heute aussieht und wie Unternehmen doch noch die Kurve kriegen können, um für Mitarbeiter attraktiver zu werden, ist im Folgenden unser Thema.

Digitalisierung: Ja, aber …

Alle sprechen von Digitalisierung, bei der diesjährigen CeBIT war sie das Thema schlechthin. Und auch wir von karriere tutor® gingen im Blog schon öfter darauf ein, wie wichtig sie ist. Auch dass die Digitalisierung in erster Linie HR-Job ist, konnten Sie bereits bei uns lesen. Personalverantwortliche haben es in der Hand gute Mitarbeiter zu akquirieren, die die Digitalisierung im Unternehmen vorantreiben können. Doch woher sollen die guten Mitarbeiter für diese riesengroße Aufgabe noch kommen? In manchen Branchen greift der Fachkräftemangel bereits jetzt dermaßen stark um sich, dass es eine Kunst ist, überhaupt noch Experten mit dem entsprechenden Fachwissen zu finden. Vor allem in den IT-Abteilungen wird die Sorge immer größer, dass am Ende niemand da ist, der die digitale Transformation hin zur Arbeit 4.0 praktisch umsetzen kann.

Wo finde ich noch gute IT-Kräfte?

Die Universität Bamberg veröffentlichte bereits 2016 in ihren Recruiting Trends Zahlen, die einerseits Hoffnung, anderereits aber auch große Bedenken auslösen. Allein in der IT-Branche werden immer mehr Mitarbeiter gebraucht. Rund 70 % der befragten Unternehmen sprachen davon, dass sie gegen Ende des Jahres in der IT sicher mehr Leute brauchen werden, als zu Jahresbeginn. Das ist einerseits schön für gut ausgebildete IT-Kräfte, andererseits aber eine Mammutaufgabe für Recruiter. Denn die Frage, wo noch gute Mitarbeiter zu finden sind, wird immer eindringlicher. Hier muss letztlich das Employer Branding stärker in den Vordergrund rücken. Denn die Attraktivität eines Unternehmens wird künftig nicht mehr nur nettes Beiwerk sein, sondern ist unabdinglich, wenn Firmen handlungsfähig bleiben möchten und zukunftsfähig werden wollen.

Was macht ein gutes Employer Branding aus?

Employer Branding, zu deutsch die Markenbildung des Arbeitgebers selbst, dient dazu, Unternehmen für Bewerber attraktiver zu machen. Gerade in Bereichen wie der IT, in denen die Schere zwischen freien Spitzenkräften und vakanten Stellen zunehmend auseinanderklafft, sollten Geschäftsführer ihr Employer Branding keinesfalls vernachlässigen. Denn wenn sich die Fachkräfte die Position aussuchen können, wählen sie höchstwahrscheinlich den Arbeitgeber aus, der ihnen die attraktivsten Konditionen ermöglicht. Dabei geht die Attraktivität nicht lediglich vom Gehalt aus, sondern von weit mehr Faktoren. Was Unternehmen heute unter anderem attraktiv macht, sind folgende Dinge:

• positives Unternehmensimage
• anerkannte Unternehmenswerte
• gute Führungsebene
• attraktive Vergütung
• Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber
• Möglichkeit der Weiterentwicklung für Mitarbeiter
• flexible Arbeitszeitmodelle

Klotzen statt Kleckern: Zeigen Sie Ihre Unternehmensvorteile!

Was macht nun also ein attraktives Unternehmen aus? Es ist die Kombination aus zahlreichen Einzelfaktoren, die in ihrer Gesamtheit ein stimmiges Bild ergeben. Und kommt dieses Employer Branding bei Ihrer Zielgruppe, also den qualifizierten Fachkräften, die Sie suchen, an, dann ist es ein gutes Employer Branding. Und Sie im gleichen Zug ein attraktives Unternehmen. Werben Sie unbedingt mit Ihren Vorteilen, um beim Rennen um die besten Mitarbeiter am Ende die Nase vorne zu haben. Seien Sie begehrenswert! Ein positives Image entsteht natürlich nicht von heute auf morgen. Aber es lohnt sich nachhaltig, wenn Sie in Ihr Employer Branding investieren. Erwähnen sie in Ihrer Stellenausschreibung nicht nur, was Sie von einem Bewerber erwarten, sondern auch, was dieser von Ihnen erwarten darf. Gibt es in Ihrer Firma besonders flexible Arbeitszeitmodelle, beispielsweise die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten? Erzählen Sie davon! Hat Ihr Unternehmen eine Auszeichnung als besonders familienfreundlicher Arbeitgeber bekommen? Lassen Sie auch das nicht unerwähnt. Wenn Sie ein attraktives Unternehmen sind, zeigen Sie es. Wenn Sie noch keines sind, werden Sie zu einem! Die Spitzenkräfte werden sich sonst bei der Konkurrenz bewerben.

Selbst zum Top-Arbeitgeber werden

Die ganze Geschichte mit dem Employer Branding klingt für Sie nachvollziehbar und stimmig, Sie finden sich aber noch nicht so recht darin wieder? Dann gehen Sie den nächsten Schritt und werden Sie zum attraktiven Arbeitgeber. Eine erste Maßnahme kann es sein, die eigenen Mitarbeiter zu befragen, was Ihnen derzeit fehlt und was sie sich wünschen würden. Rund ein Drittel aller Arbeitnehmer wünschen sich mehr Wertschätzung, knapp jeder Fünfte eine Stelle, die seinen Fähigkeiten entspricht. Beides berücksichtigen Top-Arbeitgeber bei bestehenden Mitarbeitern, beispielsweise indem sie Talente gezielt fördern. Das ist gut und wichtig. Aber nicht allesentscheidend. Übertragen Sie diese Faktoren auch auf Ihr Employer Branding und werben Sie damit, Ihren Mitarbeitern passende Karrierechancen zu bieten. Wenn Ihr Unternehmen attraktive Lösungen anbietet, wird es auch attraktive, also hochqualifizierte, Mitarbeiter anziehen.

Die Goldgruben aus der zweiten Reihe

Selbst wenn das Employer Branding noch so gut ist, fällt es gerade in Branchen wie der IT, wo die Spitzenkräfte einfach Mangelware sind, schwer diese für sich zu gewinnen. Recruiting ist zeit- und kostenintensiv und lohnt sich am Ende nur dann, wenn der Top-Bewerber auch unterschreibt. Unser Tipp ist es daher, immer auch einen Blick über den Tellerrand zu wagen. Das ist insbesondere auch für kleinere und mittelständische Unternehmen interessant. Konkret bedeutet das für Ihr Recruiting folgendes: Zielen Sie nicht nur auf die bereits fertig qualifizierten Spitzenkräfte ab, sondern auch auf die Bewerber dahinter. Suchen Sie einen CTO, finden aber keinen Bewerber mit der entsprechenden Qualifikation? Dann geben Sie einem solide ausgebildeten IT’ler die Chance, bei Ihnen zum CTO zu werden. Entsprechende Weiterbildungen, die sogar berufsbegleitend funktionieren, gibt es heute hervorragende. Dabei ist es keinesfalls unwirtschaftlich, gleich in einen neuen Mitarbeiter zu investieren – im Gegenteil! Betrachten Sie sich die horrenden Kosten für das aufwendige Recruiting der Spitzenkräfte auf der einen Seite und die überschaubare Investition in eine CTO-Weiterbildung auf der anderen, kann aus dem vermeintlichen Kompromiss schnell eine gewinnbringende Goldgrube für Sie werden. Und das für beide Seiten: für das Unternehmen, das einen Top-Mitarbeiter gewinnt und für den Bewerber, der seine Qualifikation erhöhen kann. Also fangen Sie an, optimieren Sie Ihr Employer Branding und wagen Sie ab und zu auch mal einen Blick über die erste Reihe der Top-Riege hinaus. Sie können nur gewinnen.

Das größte Kapital jedes Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Doch vor allem das Recruiting neuer Arbeitskräfte ist zeit- und kostenintensiv. Wie Sie durch gute Mitarbeiterbindung hier massiv einsparen können und welcher Baustein das beste Fundament hierfür ist, lesen Sie im Folgenden.

Fachkräftemangel: HR-Problem Nummer Eins

Nach der aktuellen Recruiting-Statistik 2017 spüren rund 55 % der Personalverantwortlichen den Fachkräftemangel bei der Gewinnung von Mitarbeitern stark oder sehr stark. Dass dieser in den nächsten Jahren sogar noch ansteigen wird, befürchten rund 59 %. Bereits ein Viertel der Befragten gibt heute an, dass sich die Qualifikationen der Bewerber in den letzten fünf Jahren eher verschlechtert haben. Kurzum: Es wird immer schwieriger gute Mitarbeiter zu finden. Umso schwerer das wird, umso wichtiger wird es gleichermaßen, gute Leute halten und wertvolle Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden zu können. Doch je stärker die Generation Y in die verantwortungsvollen Positionen drängt, umso größer die Herausforderung für HR’ler. Denn im Gegensatz zu älteren Mitarbeitern zählen für die Jungen andere Werte: Spaß an der Arbeit und Freude an verantwortungsvollen Aufgaben werden zunehmend eingefordert. Wie können HR-Verantwortliche also heute vorgehen, um einen leistungsfähigen Mitarbeiterstab zu erhalten? Hier gibt es zwei Säulen:

• Gute Mitarbeiterbindung, um Fachkräfte zu halten
• Talente machen statt sie zu suchen

Mitarbeiterbindung dank guter Führung

Um die erste Säule stabil zu halten, braucht es vor allem eine gute Führungskraft. Denn gut ausgebildete Mitarbeiter wissen um ihren Wert für das Unternehmen und erwarten von ihrem Arbeitgeber ein attraktives Arbeitsumfeld. Dazu gehört bei weitem nicht nur die Vergütung. Auch die richtige Mitarbeiterkommunikation spielt hier mit rein. Klare Absprachen, gemeinsame Lösungsstrategien statt von oben herab delegiert zu werden, Wertschätzung der geleisteten Arbeit und die Chance sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen – das sind Faktoren, die der jungen Generation immer wichtiger werden. Um die Mitarbeiterbindung der wichtigen Fachkräfte zu verbessern, braucht es also vor allem eine echte Führungspersönlichkeit. Wir nennen diese Persönlichkeiten auch „10er-Chefs“. Lesen Sie hier ergänzend weiter zum Thema 10er-Prinzip und wie Sie eine solche Führungskraft werden können.

Talente machen statt zu finden

Die bereits guten Mitarbeiter zu halten, ist das eine. Das andere, ohne das Personalverantwortliche niemals auf einen grünen Zweig kommen können, ist das betriebsinterne Talentmanagement. Da die Talente oftmals eben nicht bereits fertig ausgebildet an die Tür klopfen, muss hier zunächst ein Perspektivwechsel erfolgen. Die guten Leute sind oftmals entweder noch nicht gut genug, oder schon weg vom Markt. Aber in Ihrem bestehenden Team schlummert jede Menge Potenzial für ein leistungsfähiges Erfolgsteam. Denn viele Talente können Sie nicht finden, sondern müssen sie schlichtweg selbst formen. Verlieren Sie sich daher nicht in der frustrierenden Talentsuche, sondern machen Sie sich Ihre Talente fürs Unternehmen einfach selbst. Das kostet weit weniger Zeit und Kraft, als die frustrierende Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau in wochenlangen Bewerbungsrunden.

Binden durch Mitarbeiterqualifizierung

Die benötigten Talente selbst zu machen, hat einen entscheidenden Vorteil: Sie können maßgeblich beeinflussen, welche Qualifikationen Ihre Mitarbeiter bekommen. Damit ist es am Ende sogar wesentlich wirtschaftlicher, mehr in die bereits angestellten Mitarbeiter zu investieren, weil der Markt ohnehin kaum Fachkräfte bietet, die alle benötigten Qualifikationen mitbringen. Gehen Sie also wie folgt vor: Prüfen Sie Ihren Mitarbeiterstamm genau auf bereits vorhandene Talente und noch mögliche Optimierungen. Haben Sie bereits einen studierten Informatiker an Bord, der sich grundlegende ITIL®-Kenntnisse erarbeitet hat? Unterstützen Sie ihn dabei, sein theoretisches Wissen praxistauglich zu machen. Mit einer passenden betrieblichen Weiterbildung, in diesem Fall zum ITIL® Practitioner, zeigen Sie Wertschätzung für den Mitarbeiter, weil Sie bereit sind in ihn zu investieren. Und profitieren als Unternehmen langfristig von seiner höheren Effizienz, die er dank des stärkeren Praxisbezugs tagtäglich erzielen wird. Der IT-Mitarbeiter ist dabei nur ein Beispiel. Ähnlich können Sie mit allen anderen Abteilungen und deren Mitarbeitern vorgehen. Letztlich entsteht überall eine Win-win-Situation: Ihre Mitarbeiter sind zufriedener, weil Sie die Chance bekommen, beruflich voranzukommen und verantwortungsvolle Positionen im Unternehmen zu finden. Ihre Mitarbeiterbindung funktioniert dadurch wesentlich besser. Aber auch das Unternehmen profitiert, denn auf den eigenen Bedarf zugeschnittene Qualifizierungen erlauben in der Praxis einen effizienteren und letztlich wirtschaftlicheren Workflow.

Gute Weiterbildungen für Mitarbeiter zu finden – in kaum einer Personalabteilung bleibt das frustrierte Stöhnen aus, wenn es um dieses Thema geht. Aber sie sind schlichtweg unverzichtbar, wie ein Blick auf aktuelle Zahlen zeigt. Was Personaler trotzdem aufatmen lassen kann, lesen Sie heute im karriere tutor® Blog.

Die Mär vom Ende des Lernens

Mit dem Berufsabschluss oder dem Ende des Studiums atmen die meisten von uns erleichtert auf: Endlich ist die Paukerei vorbei! Lange Zeit steckte in dieser Annahme tatsächlich viel Wahres, denn Mitarbeiterschulungen waren noch vor wenigen Jahrzehnten vielmehr Ausnahme als Regel. Das hat sich heute grundlegend verändert. Und ist vor allem unserer zunehmend digitalisierten Welt geschuldet. Führungskräfte wie Christian Illek, Personalvorstand der Deutschen Telekom, drücken es knallhart aus: Ohne Weiterbildung keine Beschäftigung. Wer der Mär vom Ende des Lernens also weiterhin Glauben schenken möchte, wird bei Arbeit 4.0 über kurz oder lang um seinen Job bangen müssen. Denn die zunehmende Digitalisierung macht viele Stellen nach und nach verzichtbar, Spezialisten mit Expertenwissen aber weiterhin zwingend nötig. Mitarbeiter tun also gut daran, Schulungen einzufordern. Aber auch für die Unternehmen selbst sind Weiterbildungen für Mitarbeiter unerlässlich.

Export-Unternehmen investieren stärker

Die Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung nimmt zu. In den Jahren zwischen 2000 und 2014 steigerte sich die Anzahl der Betriebe, die sich an Weiterbildungsmaßnahmen beteilige, im Verarbeitenden Gewerbe um rund ein Drittel. Wie der IAB-Kurzbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nr. 7/2017 zeigt, sind es vor allem Exportbetriebe, die Weiterbildungen für Mitarbeiter forcieren. Im erwähnten Zeitraum boten 34 % der nicht-exportierenden Unternehmen betriebliche Weiterbildungen für Mitarbeiter an, bei den exportierenden Unternehmen waren es stolze 58 %. Vor allem die Betriebsgröße der Unternehmen scheint hier eine große Rolle zu spielen. Beschäftigen Exportfirmen im Durchschnitt rund 80 Mitarbeiter, stehen bei nicht-exportierenden Firmen nur etwa je 17 Mitarbeiter in Lohn und Brot. Das IAB stellt hierzu fest, dass die Weiterbildungsrate umso höher ist, je größer das Unternehmen ist. Im untersuchten Zeitraum von 2000 bis 2014 sahen die Investitionen wie folgt aus:

Export-Unternehmen investieren stärker, so viel scheint nach derzeitigen Erkenntnissen klar zu sein. Möglicherweise müssen die Großen das sogar, um auf internationalem Terrain konkurrenzfähig zu bleiben.

Gute Gründe für Mitarbeiterschulungen

Fakt ist aber auch, dass sich die Weiterbildungen für Mitarbeiter bei den großen Unternehmen derzeit noch nicht gerecht auf alle Beschäftigten verteilen. Das IAB-Betriebspanel zeigt klar, dass zwar grundsätzlich mehr in betriebliche Weiterbildungen investiert wird, sich die einzelnen Maßnahmen aber auf weniger Mitarbeiter beziehen. Das ist einerseits wirtschaftlich nachvollziehbar, kann sich aber langfristig zum Nachteil des Unternehmens entwickeln. Um zukunftsfähig zu bleiben, scheint eine Ausweitung der Mitarbeiterqualifizierungen sinnvoll. Vorteile hätte das zahlreiche, könnte doch eine breiter qualifizierte Masse Personalausfälle durch Krankheit oder komplett ausscheidende Mitarbeiter deutlich besser kompensieren. Und würde den Wissensvorsprung des Unternehmens auf ein breiteres Fundament stellen.

Neue Weiterbildungsformen lassen aufatmen

Was oftmals noch fehlt, ist die Umsetzbarkeit in die Praxis. Wie können gleich mehrere Mitarbeiter eines Teams gleichermaßen gut qualifiziert werden? Wie können Export-Unternehmen breiter fördern, ohne ihr Alltagsgeschäft aus den Augen zu verlieren? Es bedarf einer neuen Definition der beruflichen Weiterbildung. Einer Weiterbildung, die flexibel mitmacht, was Unternehmenskunden brauchen: zeitliche Flexibilität und geringe Einschnitte in den produktiven Workflow der Firma beispielsweise. Dann dürfte auch das eingangs erwähnte Stöhnen aus den Personalabteilungen rasch verstummen. Weil mehr Mitarbeiter mehr Wissen bekommen und dabei weniger Kompromisse eingegangen werden müssen.

Mehr Wissen, weniger Kompromisse

Wir befolgen sie bereits, die neue Definition der Weiterbildung. Schnelle, flexible und komplett digitale Weiterbildungen für Mitarbeiter voller Expertenwissen finden Sie beispielsweise in unseren gefragten Kombinationen. Mehrere anerkannte Abschlüsse in einer kompakten betrieblichen Weiterbildung zusammengefasst, für einzelne Mitarbeiter oder das ganze Team. Informieren Sie sich und machen Sie Ihr erfolgsteam zukunftsfähig. Ach ja, und bitte das Ausatmen nicht vergessen!

In der heutigen, sehr schnelllebigen Arbeitswelt ist die kontinuierliche berufliche Bildung von zentraler Bedeutung. Es geht nicht mehr nur darum, Wissen zu erlangen, sondern vielmehr darum, sich stetig weiterzuentwickeln, um den sich wandelnden Marktbedingungen gerecht zu werden und die eigenen Karrierechancen zu maximieren. 

Geförderte Weiterbildungen für Arbeitslose, die bis zu 100 % durch die Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter finanziert werden, stellen eine wertvolle Ressource dar, die es Arbeitslosen, von Kündigung Bedrohten und in Kurzarbeit Tätigen ermöglicht, sich finanziell abgesichert weiterzubilden und somit sicher in den Arbeitsmarkt reintegriert zu werden. Durch die Weiterzahlung des Arbeitslosen- oder Bürgergeldes können Teilnehmende sorglos an einer AZAV-zertifizierten Weiterbildung teilnehmen, um ihre Kompetenzen zu erweitern, neue Qualifikationen zu erlangen und so neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu finden. 

Hauptziele der Weiterbildung im Berufskontext

Das Ziel geförderter Weiterbildungen ist es, eine Verbindung zwischen den aktuellen beruflichen Qualifikationen und den Anforderungen moderner Arbeitsplätze herzustellen. Sie bieten nicht nur die Möglichkeit, den eigenen Horizont zu erweitern, sondern dienen auch als Sprungbrett für den Wiedereinstieg in den Beruf oder für neue berufliche Herausforderungen. 

Indem sie den Zugang zu lebenslangem Lernen ermöglichen, tragen geförderte Weiterbildungen wesentlich zur Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit bei. Sie fördern die Chancengleichheit, indem sie es allen Menschen unabhängig von ihrer finanziellen Situation ermöglichen, aktiv an der dynamischen Entwicklung des Arbeitsmarktes teilzuhaben und ihre berufliche Zukunft zu gestalten. 

Warum Weiterbildung entscheidend für die Karriereentwicklung ist 

Karriereentwicklung: Unterstützt berufliches Wachstum und eröffnet neue Karrierewege. 

Marktanpassung: Hält Schritt mit technologischen und branchenspezifischen Entwicklungen. 

Wettbewerbsvorteil: Erhöht die Beschäftigungsfähigkeit und hebt sich in Bewerbungsprozessen ab. 

Persönlicher Gewinn: Stärkt das Selbstvertrauen und erweitert das persönliche Wissen. 

Netzwerkbildung: Bietet Gelegenheiten zum Aufbau von Netzwerken mit Branchenexperten und Gleichgesinnten. 

Finanzielle Unterstützung: Der Zugang zu Fördermitteln erleichtert die Teilnahme ohne große finanzielle Belastung. 

Flexibilität: Online- und Teilzeitoptionen bei karriere tutor® ermöglichen eine Balance zwischen Arbeit, Leben und Lernen. 

Wer erhält eine geförderte Weiterbildung? Diese Fördermöglichkeiten gibt es

Bildungsgutschein

Der Bildungsgutschein ist eine Initiative der Agentur für Arbeit, die Arbeitssuchenden die Teilnahme an zertifizierten Weiterbildungsmaßnahmen ermöglicht. Das Besondere daran: Die Kosten für die Weiterbildung werden vollständig übernommen. So können sich die Teilnehmenden ganz auf ihr Lernziel konzentrieren, ohne sich um die Finanzierung kümmern zu müssen. 

AVGS – Der Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein

Der Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) richtet sich insbesondere an Arbeitsuchende und Personen, die sich beruflich neu orientieren wollen. Im Gegensatz zum Bildungsgutschein kann der AVGS nicht nur für die Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen, sondern auch für Aktivierungs- und Eingliederungsmaßnahmen, einschließlich Coaching oder Vorbereitung auf die Selbständigkeit, eingesetzt werden. Während der Bildungsgutschein gezielt auf die Finanzierung qualifizierender Weiterbildung ausgerichtet ist, bietet der AVGS ein breiteres Spektrum an Fördermöglichkeiten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. 

Informationen zu weiteren Fördermöglichkeiten für Rentnerinnen und Rentner oder auch Arbeitnehmende in unterschiedlichen Lebenslagen gibt es hier. 

Geförderte Weiterbildung starten: Ein Leitfaden für den Einstieg  

Schritt 1: Beratung bei der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter vereinbaren 

Wie in diesem Artikel erläutert, haben Arbeitslose, Beschäftigte in Kurzarbeit oder von Kündigung bedrohte Personen die Möglichkeit, sich eine Weiterbildung bis zu 100 % von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter finanzieren zu lassen. Um die Situation und die Weiterbildungsmöglichkeiten zu besprechen, sollte zunächst Kontakt mit der zuständigen Beratungsstelle bei der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter aufgenommen werden.  

Schritt 2: Kostenfreie Beratung bei karriere tutor® in Anspruch nehmen 

Interessierte können eine individuelle Beratung bei einem AZAV-zertifizierten Bildungsträger wie uns, karriere tutor®, in Anspruch nehmen. Dort wird Unterstützung bei der Beantragung von Bildungsgutschein, Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) und allen weiteren Fördermöglichkeiten angeboten. Unter Berücksichtigung der beruflichen Ziele und Vorerfahrungen wird ein maßgeschneidertes Angebot erstellt.  

Schritt 3: Bildungsgutschein beantragen 

Nach Bewilligung des Bildungsgutscheins oder Vorlage des Angebots von karriere tutor® kann der Bildungsgutschein bei karriere tutor® eingereicht werden. Dort wird der Starttermin für die Weiterbildung geklärt, sodass einem zeitnahen Beginn nichts im Wege steht. 

Schritt 4: Vorbereitung auf die Weiterbildung  

Im Rahmen des Onboarding-Prozesses erhalten die Teilnehmenden bei Bedarf die notwendige Hardware wie Laptop und Headset. Es wird darum gebeten, rechtzeitig vor Beginn der Weiterbildung mitzuteilen, ob entsprechende Ressourcen benötigt werden.  

Schritt 5: Beginn der Weiterbildung 

Nach einer Online-Einführungsveranstaltung sind die Teilnehmenden startklar für ihre Weiterbildung bei karriere tutor®. 

Bei Interesse an einer Weiterbildung steht eine persönliche Beratung unter karriereberatung@karrieretutor.de zur Verfügung.